Математическая модель конкурентоспособности работника как фактора развития региональной экономики
Mathematical Model of Employee Competitiveness as a Factor in Regional Economic Development
Авторы
Аннотация
В статье представлена математическая модель конкурентоспособности работника как фактора развития региональной экономики. Использование модели позволяет определять необходимый уровень конкурентоспособности региональных работников для конкретных рабочих мест, оценивать уровень конкурентоспособности кандидатов при отборе, принимать соответствующие решения исходя из уровня соответствия требований и уровня кандидата. Важно отметить, что обеспечение перспективной потребности предприятия в конкурентоспособных работниках играет ключевую роль в достижении его стратегических целей, при этом важным аспектом является соответствие конкурентоспособности будущих работников требованиям производства. В связи с этим, модель позволяет выстроить совместную подготовку с образовательными учреждениями выпускников необходимого уровня конкурентоспособности.
Ключевые слова
математическая модель, конкурентоспособность работника, региональная экономика, кадровая политика, подбор персонала, образовательные учреждения, стратегическое развитие, производственные требования, трудовая миграция, профессиональная подготовка
Рекомендуемая ссылка
Домнышев Алексей Владимирович
, Ганиева Ирина Александровна
, Ефремкова Татьяна Ивановна
Математическая модель конкурентоспособности работника как фактора развития региональной экономики// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. ISSN 1999-2645. — №2 (86). Номер статьи: 8611. Дата публикации: 22.06.2026. Режим доступа: https://eee-region.ru/article/8611/
Authors
Abstract
The article presents a mathematical model of employee competitiveness as a factor in the development of the regional economy. The model enables the determination of the required level of regional employee competitiveness for specific job positions, the assessment of candidate competitiveness during selection, and the making of informed decisions based on the alignment between job requirements and candidate levels. It is emphasized that ensuring prospective enterprise demand for competitive employees plays a crucial role in achieving its strategic goals, with the alignment of future employees’ competitiveness with production requirements being a key aspect. In this context, the model facilitates collaboration with educational institutions to train graduates at the required level of competitiveness.
Keywords
mathematical model, employee competitiveness, regional economy, personnel policy, personnel selection, educational institutions, strategic development, production requirements, labor migration, professional training
Suggested Citation
Domnyshev Aleksey Vladimirovich
, Ganieva Irina Aleksandrovna
, Efremkova Tatyana Ivanovna
Mathematical Model of Employee Competitiveness as a Factor in Regional Economic Development// Regional economy and management: electronic scientific journal. ISSN 1999-2645. — №2 (86). Art. #8611. Date issued: 22.06.2026. Available at: https://eee-region.ru/article/8611/
Введение
Стратегия социально-экономического развития Кемеровской области – Кузбасса на период до 2035 г. направлена в первую очередь на создание условий для качественной жизни людей, формирование доступной среды, развития экономики, повышения инвестиционной привлекательности[1]. Реализация стратегических приоритетов возможна только при обеспечении их необходимыми ресурсами и конкурентными преимуществами [1–3]. Ключевым фактором экономического развития становится конкурентоспособность работников во всех отраслях региона. Несмотря на существенную диверсификацию экономики, развитие туризма, торговли и сельского хозяйства, базовыми для Кузбасса остаются угледобыча и переработка угля, металлургия как крупнейшие отрасли по занятости населения и налоговым платежам. Развитие этих отраслей, во-первых, зависит от уровня обеспечения компанией конкурентоспособности персонала, обладающего компетенциями, которые позволяют достигать целей предприятия, во-вторых, оказывает значительное влияние на устойчивость региональной, так как являются «локомотивами», которые за собой тянут другие отрасли производства и сферы услуг [4; 5]. Важно также отметить, что в указанных базовых отраслях занято значительное количество трудоспособного населения, и предприятия являются крупнейшими налогоплательщиками в бюджеты всех уровней.
Рассматривая крупное промышленное предприятие, конкурентоспособность работников можно считать основным драйвером экономического развития предприятия. Это связано примерно с равным уровнем доступа предприятий к современным технологиям и оборудованию, имеющимся на рынке. Кроме того, предприятия стали открытыми к обмену лучшими практиками, так называемому «бенчмаркингу», что позволяет учесть опыт коллег по отрасли, сократить сроки и издержки на внедрение различных решений. При этом важно отметить, что дефицитность рынка труда только возрастает, дефицит трудовых ресурсов в регионе и стране в целом уже сейчас является сдерживающим фактором развития как отдельных отраслей, так и экономики страны. Уровень безработицы достиг своего минимального значения, а количество вакансий максимального. Дефицит трудоспособного населения в России в 2024 году составил около 1,6 млн. чел. [6]. Даже несмотря на экономический кризис в 2025, который привел к снижению загрузки мощностей в различных отраслях и снижения потребности персонала, дефицитность кадров в промышленности остается на высоком уровне и составляет 3,5 по методологии «hh» (соотношение количества активных резюме к количеству активных вакансий на рынке в выбранной профессиональной области).
Исходя из выше сказанного наличие конкурентоспособного персонала определяет развитие предприятия. Соперничество приводит к большему успеху в том случае, если работник стремится не только сохранить результаты производства, но и увеличить их, улучшить характеристики, снизить затраты. Для повышения своей конкурентоспособности работник развивает свои конкурентные преимущества путем развития навыков и компетенций, позволяющих ему использовать современную технику, технологии и организацию производства, повышать качества продукции, сокращать удельные затраты и тем самым снижать цены на товар или при той же цене увеличивать прибыль предприятия.
Результаты исследований
В данной работе конкурентоспособность работника как фактора экономического развития региональной экономики (КРэр) предлагается рассматривать как функцию двух базовых показателей: первый – конкурентные преимущества работника региона (Кпрр) и второй– имеющиеся конкурентные возможности работника региона (Кврр):
КРэр = ƒ (Кпрр, Кврр),
где (Кпрр) – это качества работника, характеристики, выгодно отличающее его от других работников региона, предоставляющие ему перевес, превосходство над кем-либо;
(Кврр) – это совокупность условий/возможностей которые работник может использовать для своего развития в рамках достижения цели экономического развития региона.
В своей работе рассмотрим конкурентные преимущества регионального работника предприятия (Кпрр), как функцию, зависящую от трех показателей:
Кпрр= ƒ (К1*К2*К3),
где: К1 — показатель, отражающий уровень образования;
К2 – показатель, отражающий региональный стаж (опыт);
К3 – показатель, отражающий квалификацию (разряд, должность).
В рамках рассмотренных показателей К1, К2, К3 были определены возможные фактические значения, в Таблице 1 представлены диапазоны возможных значений.
Таблица 1– Диапазоны значений показателей К1, К2, К3
| Уровень образования | К1 | |
| 1 | Основное общее | 1 |
| 2 | Средне-профессиональное | 2 |
| 3 | Высшее образование (профильное) | 3 |
| Региональный опыт | К2 | |
| 1 | Отсутствует | 1 |
| 2 | 1 год | 2 |
| 3 | 2 года | 3 |
| 4 | 3 года | 4 |
| 5 | 4 года | 5 |
| 6 | 5 и более | 6 |
| Квалификация (профессия, разряд) | К3 | |
| 1 | Отсутствует квалификация | 1 |
| 2 | Наличие 3 разряда по профессии | 2 |
| 3 | Наличие 4 разряда по профессии | 3 |
| 4 | Наличие 5 разряда по профессии | 4 |
| 5 | Наличие 6 разряда по профессии | 5 |
| 6 | Руководитель, специалист (ИТР) | 6 |
В рамках модели рассмотрим конкурентные возможности работника региона (Кврр), как функцию, зависящую от трех показателей. Возможности работника определяется:
Кврр= ƒ (К4*К5*К6), где:
К4 — показатель, отражающий уровень кадрового резерва, в который зачислен работник;
К5 — показатель, отражающий уровень программ развития управленческих компетенций, в которые включен работник;
К6 — показатель, отражающий уровень программ развития профессиональных компетенций, в которые включен работник.
Обоснованность отнесения данных показателей к возможностям связана с тем, что, они позволяют работника через программы развития управленческих и профессиональных компетенций, программы подготовки резерва:
- повысить уровень владения профессиональными и управленческими компетенциям;
- изучить лучшие управленческие практики;
- развить компетенции по управлению новыми технологиями и оборудованием.
Диапазоны предлагаемых значений показателей К4, К5 и К6 представлены в Таблице 2.
Таблица 2 — Диапазоны значений показателей К4, К5, К6
| Наименование показателя | Значение |
| Включение в кадровый резерв, К4 | |
| Не включен | 1 |
| Включение в кадровый резерв подразделения | 2 |
| Включение в кадровый резерв предприятия | 4 |
| Включение в кадровый резерв компании | 6 |
| Включение в программы развития управленческих компетенций, К5 | |
| Не включен | 1 |
| Программа подготовки резерва линейных руководителей | 2 |
| Программы для линейных руководителей | 3 |
| Программы для руководителей среднего уровня | 4 |
| Программы для руководителей высшего уровня | 5 |
| Включение в программы развития профессиональных компетенций, К6 | |
| Не включен | 1 |
| Вторые профессии (дополнительная квалификация к основной профессии) | 2 |
| Мультискиллинг (совмещение двух и более профессий) | 3 |
| Программы по освоению новых технологий и использования нового оборудования | 4 |
В работе были сформированы две выборки работников, включающие по тридцать работников каждая, работники, принятые с учреждений среднего профессионального образования (СПО) по направлениям электрики и механики. Различия для первой группы от второй заключаются в следующем:
- выпускники среднего профессионального образования в группе один (выборка 1 — электрики) получают профессию в образовательных учреждениях, проходят стажировки на предприятии с трудоустройством на рабочие места в период обучения в СПО и как следствие, студенты осваивают минимальный 3 разряд по профессии, а часть студентов осваивают 4 разряд к моменту окончания образовательного учреждения;
- выпускники среднего профессионального образования в группе два (выборка 2 — механики) не получают профессию в образовательных учреждениях, не все студенты проходят стажировки на предприятии с трудоустройством на рабочие места и как следствие только часть студентов имеет минимальный 3 разряд по профессии на момент окончания образовательного учреждения.
Для электриков реализована «Модель непрерывного профессионального развития». Модель непрерывного профессионального развития – представляет собой процесс развития работников начиная с учреждения среднего общего образования и заканчивая предприятием, исходя из качественных и количественных потребностей предприятия в кадрах. Модель учитывает потребность предприятия в кадрах по уровню образования, определяет требования к специалисту на каждом этапе предприятие-учреждения ВО, СПО-учреждения среднего общего образования. Модель реализуется совместно с стратегическими партнерами предприятия в вопросах подготовки кадров. [7, 8].
В рамках сформированных выборок были:
1 Определены значения показателей региональных работников К1, К2, К3 и Кпрр момент трудоустройства, через один, два, три и четыре года после трудоустройства. Средние значения Кпрр по выборкам 1 и 2 представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Показатели Кпрр региональных работников в зависимости от регионального стажа работы
Как видно из рисунка региональные работники из выборки 1 имеют опережающие значения показателя на всем периоде анализа, это связано с более высокими значениями К2 и К3 на момент окончания образовательного учреждения.
2 Определены значения региональных работников по показателям К4, К5, К6, а также Кврр на момент трудоустройства на предприятие, через один, два, три и четыре года после трудоустройства. Средние значения Кврр региональных работников по выборкам 1 и 2 представлены на Рисунке 2.
Рисунок 2 — Показатели Кврр региональных работников в зависимости от регионального стажа работы.
Как видно из рисунка, региональные работники из выборки 1 имеют опережающие значения показателя Кврр начиная со стажа работы один год и выше, это связано с более высоким уровнем Кпрр и, как следствие, открывающимися возможностями по развитию.
Для определения конкурентоспособности работников как фактора регионального развития КРэр с учетом долей Кпрр и Кврр в данном показателе была определена группа из двадцати экспертов, которые определили рейтинг каждого из шести показателей К1, К2, К3, К4, К5 и К6.
На основании парного сравнения были определены коэффициенты важности доли каждого показателя К1, К2, К3, К4, К5, К6, а также определены доли показателей Кпрр, Кврр и определен общий показатель КРэр, полученные данные представлены в Таблице 3.
Таблица 3 – Матрица парных сравнений показателей, влияющих на КРэр
| Показатель | Показатель, влияющего на конкурентоспособность регионального работника | Итого | Коэффициент важности, доли ед. | |||||
| К1 | К2 | К3 | К4 | К5 | К6 | |||
| К1 | 0 | 18 | 14 | 20 | 20 | 20 | 92 | 0,309 |
| К2 | 2 | 0 | 2 | 20 | 20 | 20 | 64 | 0,215 |
| К3 | 6 | 18 | 0 | 20 | 20 | 20 | 84 | 0,282 |
| К4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 16 | 18 | 34 | 0,114 |
| К5 | 0 | 0 | 0 | 4 | 0 | 4 | 8 | 0,027 |
| К6 | 0 | 0 | 0 | 0 | 16 | 0 | 16 | 0,054 |
| Итого | 8 | 36 | 16 | 64 | 92 | 82 | 298 | 1,000 |
Таким образом, при рассмотрении факторов конкурентных преимуществ и факторов конкурентных возможностей для развития региональных работников, как независимо влияющих на конкурентоспособность работника для регионального развития важность коэффициента преимущества в составе коэффициента преимущества составляет 80,0%, а важность коэффициента возможностей 20,0%.
КРэр = 0,8*Кпрр +0,2*Кврр
При анализе первой выборки установлено, что влияние показателей конкурентного преимущества работников на их возможности колеблется в зависимости от времени, прошедшего после окончания ОУ/приема на работу от 0 до 93%.
Следовательно, от 0 до 18 % влияния коэффициента преимущества на уровень конкурентоспособности работника передается через коэффициент возможностей (при исходных значениях коэффициентов важности). Если в среднем принять влияние Кпрр на Кврр равным 46%, то скорректированные коэффициенты важности в формуле коэффициента конкурентоспособности составят: 62,96 и 37,04 % соответственно (Так как доля влияния коэффициента преимущества на коэффициент конкурентоспособности, передающаяся через коэффициент возможностей в этом случае составит: 0,46*0,3704=0,1704 (доли ед.), а значит доля его независимого влияния уменьшится до 0,80-0,1704=0,6296 (доли ед.). Соответственно:
КРэр = 0,63*Кпрр +0,37* Кврр
При анализе второй выборки установлено, что влияние показателей конкурентного преимущества сотрудников на их возможности колеблется в зависимости от времени, прошедшего после окончания ОУ/приема на работу от 0 до 94%. Если в среднем принять влияние Кпрр на Кврр равным 47%, то скорректированные коэффициенты важности в формуле коэффициента конкурентоспособности составят: 62,26 и 37,74 % соответственно (Так как доля влияния коэффициента преимущества на коэффициент конкурентоспособности, передающаяся через коэффициент возможностей в этом случае составит: 0,3774*0,47=0,1774 (доли ед.), а значит доля его независимого влияния уменьшится до 0,80-0,1774=0,6226 (доли ед.). Соответственно:
КРэр = 0,62*Кпрр +0,38*Кврр
Итоговые средние значения конкурентоспособности работников как фактора регионального экономического развития предприятия по двум выборкам сотрудников с средне профессиональным образованием представлены на Рисунке 3.
Рисунок 3 – Показатели конкурентоспособности региональных работников как фактора экономического развития региона в зависимости от регионального стажа
Как видно из рисунка, по работникам из выборки 1 на всем протяжении анализируемого периода наблюдается более высокий уровень показателя конкурентоспособности как фактора экономического развития региона.
Практическая значимость математической модели представляется в том, что:
- Для конкретных рабочих мест устанавливается необходимый плановый показатель конкурентоспособности работника региона КРэр.
- При внутреннем и внешнем подборе кандидаты оцениваются по модели конкурентоспособности, определяются Кпрр и Кврр, а также КРэр, фактическое значение регионального работника КРэр сравнивается с плановым. Принимается решение по трудоустройству кандидата, максимально соответствующего по уровню конкурентоспособности КРэр.
- Формируются планы, программы повышения уровня КРэр на определенные периоды, за счет роста показателей К1-К6, с целью дальнейшего максимального соответствия фактического Кэр плановому.
- В рамках стратегического сотрудничества с образовательными учреждениями устанавливаются целевые значения Кпрр, Кврр и КРэр как на момент выпуска с образовательного учреждения, так и по периодам обучения. Это позволяет правильно сформировать мероприятия по развитию в период обучения в образовательном учреждении.
Заключение
По результату определения математической модели конкурентоспособности работника как фактора регионального экономического развития и анализа данных выборок по сотрудникам можно сделать следующие заключения:
- Доля влияния коэффициента преимущества составляет 63% в общем показателе конкурентоспособности сотрудника как фактора экономического развития предприятия для первой выборки и 64% для второй, что говорит о высоком уровне достоверности математической модели.
- Уровень образования, квалификации и опыта регионального работника при трудоустройстве влияет не только на текущий показатель конкурентоспособности работника, но и рост показателя в будущем.
- С учетом дефицитности рынка труда и отсутствия работников с высоким уровнем Кпреим, ключевой задачей является построение модели непрерывного профессионального развития работников в сотрудничестве с образовательными учреждениями, с целью достижения необходимого уровня Кпреим в период обучения, что позволит привлекать сотрудников к решению задач более высокого уровня за счет, соответственно, более высокого уровня квалификации [9, 10, 11].
- Использование математической модели конкурентоспособности работника как фактора развития региональной экономики направлена на достижение целей предприятия, а также в рамках стратегии развития региональной экономики обеспечения регионального рынка труда специалистами необходимого уровня и развития региона [12-15]. Также использование математической модели позволяет эффективно использовать время обучения в образовательном учреждении для достижения необходимого уровня квалификации выпускников, соответствующего требованиям рынка, что существенно улучшает конкурентоспособность отдельных отраслей и экономики региона [16].
- Математическая модель конкурентоспособности работника как фактора развития региональной экономики примененная к долгосрочной потребности предприятия в персонале может быть тиражирована и использована в работе другими предприятиями без существенной адаптации и дополнительной коррекции под их специфику [17].
_______________
[1] Об утверждении Стратегии социально-экономического развития Кемеровской области – Кузбасса на период до 2035 г. Закон Кемеровской области – Кузбасса № 122-ОЗ от 26.12.2018 (ред. от 04.10.2024). СПС Кодекс.
Литература
- Квинт, Л. Концепция стратегирования. 2-е изд. Кемерово: КемГУ, 2022. 170 с.
- Новикова, И. В., Абросова, О. Е., Бойко, К. В. и др. Стратегирование человеческого потенциала Кузбасса. Кемерово: КемГУ, 453 с.
- Квинт, В. Л., Алимурадов, М. К., Астапов, К. Л. Стратегирование экономического и инвестиционного развития Кузбасса. Кемерово: КемГУ, 364 с.
- Цивилев, С. Е. Кузбасс 2035: национальные интересы и стратегические приоритеты развития региона. Экономика в промышленности. 2020. Т. 13. № 3. С. 281–
- Гаврилов, А. И. Региональная экономика и управление. Нижний Новгород: РАНХиГС, 2014. 571 с.
- Домнышев, А. В., Затепякин, О. А. Стратегическое партнерство ЕВРАЗа с базовыми образовательными учреждениями. Актуальные проблемы экономики и управления в XXI веке: IX Междунар. науч.-практ. конф. (Новокузнецк, 15–16 марта 2023 г.) Новокузнецк: СибГИУ, 2023. Ч. 1. С. 3–
- Домнышев, А. В., Затепякин, О. А. Академия Карьеры ЕВРАЗа – проект непрерывного профессионального развития специалистов. Развитие производительных сил Кузбасса: история, современный опыт, стратегия будущего: Междунар. науч.-практ. конф. (Кемерово, 17–23 ноября 2023 г.) М.: РАН, 2024. Т. 3.
- Домнышев, А.В., Ганиева, И.А. Модель непрерывного профессионального развития специалистов. Кемерово: КемГУ, 2025, 546 с.
- Домнышев, А. В. Современные подходы подготовки кадров для промышленного производства на основе автоматизации и цифровизации процесса обучения. Высокие технологии, наука и образование: актуальные вопросы, достижения и инновации: XIV Всерос. науч.-практ. конф. (Пенза, 23 января 2022 г.) Пенза: Наука и Просвещение, 2022. С. 93–95.
- Домнышев, А. В., Затепякин О. А. Опережающее развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности персонала и развития бизнеса. Системы автоматизации (в образовании, науке и производстве) AS’2022: Всерос. науч.-практ. конф. (с междунар. уч.) (Новокузнецк, 15–16 декабря 2022 г.) Новокузнецк: СибГИУ, 2022. С. 447–
- Домнышев, А. В. Построение системы внутренней конкурентоспособности персонала на промышленном предприятии как фактор развития и удержания сотрудников и развития предприятия. Конкурс молодых ученых: XI Междунар. науч.-исслед. конкурс (Пенза, 15 июня 2022 г.) Пенза: Наука и Просвещение, 2022. С. 108–111. Nauka i
- Буланов, Ю. Н., Иванова, Е. В. Оценка предварительных результатов реализации Стратегии развития Кемеровской области до 2025 года. Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. № 3.
- Капустянова, К. А., Гелета, И. В. Совершенствование системы оценки конкурентоспособности персонала на предприятии. Международный научный журнал «Символ науки». 2016. № 11-1. C. 67–70.
- Макекадырова, А. С., Кравцевич, С. В. Современные аспекты регулирования конкурентоспособности работников на отечественном рынке труда. Лидерство и менеджмент. 2024. Т. 11. № 1. С. 121–148.
- Ракитина, Н. А. Взаимодействие профессионального образования с рынком труда на основе социального партнерства. Инновационная научная современная академическая исследовательская траектория (ИНСАЙТ). 2020. № 3. С. 97–106.
- Затепякин, О. А., Казанцева, Г. Г., Иванова, Е. В., Домнышев, А. В. Экосистемный подход к формированию профессионального потенциала региона в условиях цифровой трансформации. Human Progress. 2022. Т. 8. № 1.
- Домнышев, А. В., Затепякин, О. А. Академия Карьеры ЕВРАЗа – проект непрерывного профессионального развития специалистов. Развитие производительных сил Кузбасса: история, современный опыт, стратегия будущего: Междунар. науч.-практ. конф. (Кемерово, 17–23 ноября 2023 г.) М.: РАН, 2024. Т. 3.
References
- Quint, V. L. Concept of Strategizing [Kontseptsiia strategirovaniia]. 2nd ed. Kemerovo: KemGU, 2022. 170 p.
- Novikova, I. V., Abrosova, O. E., Boiko, K. V., et al. Strategizing Human Potential of Kuzbass [Strategirovanie chelovecheskogo potentsiala Kuzbassa]. Kemerovo: KemGU, 2020. 453 p.
- Quint, V. L., Alimuradov, M. K., Astapov, K. L. Strategizing Economic and Investment Development of Kuzbass [Strategirovanie ekonomicheskogo i investitsionnogo razvitiia Kuzbassa]. Kemerovo: KemGU, 2021. 364 p.
- Tsivelev, S. E. Kuzbass 2035: National Interests and Strategic Priorities of Regional Development [Kuzbass 2035: natsional’nye interesy i strategicheskie prioritety razvitiia regiona]. Economy in Industry, 2020, vol. 13, no. 3, pp. 281–289.
- Gavrilov, A. I. Regional Economics and Management [Regional’naia ekonomika i upravlenie]. Nizhny Novgorod: RANHiGS, 2014. 571 p.
- Domnyshev, A. V., Zatepyakin, O. A. Strategic Partnership of EVRAZ with Basic Educational Institutions [Strategicheskoe partnerstvo EVRAZa s bazovymi obrazovatel’nymi uchrezhdeniiami]. In: Actual Problems of Economics and Management in the 21st Century: IX International Scientific-Practical Conference (Novokuznetsk, March 15–16, 2023). Novokuznetsk: SibGIU, 2023, part 1, pp. 3–9.
- Domnyshev, A. V., Zatepyakin, O. A. EVRAZ Career Academy – Project for Continuous Professional Development of Specialists [Akademiia Kar’ery EVRAZa – proekt nepreryvnogo professional’nogo razvitiia spetsialistov]. In: Development of Productive Forces of Kuzbass: History, Modern Experience, Future Strategy [Razvitie proizvoditel’nykh sil Kuzbassa: istoriia, sovremennyi opyt, strategiia budushchego]: International Scientific-Practical Conference (Kemerovo, November 17–23, 2023). Moscow: RAN, 2024, vol. 3.
- Domnyshev, A. V., Ganieva, I. A. Model of Continuous Professional Development of Specialists [Model’ nepreryvnogo professional’nogo razvitiia spetsialistov]. Kemerovo: KemGU, 2025. 546 p.
- Domnyshev, A. V. Modern Approaches to Personnel Training for Industrial Production Based on Automation and Digitalization of the Learning Process [Sovremennye podkhody podgotovki kadrov dlia promyshlennogo proizvodstva na osnove avtomatizatsii i tsifrovizatsii protsessa obucheniia]. In: High Technologies, Science and Education: Current Issues, Achievements, and Innovations [Vysokie tekhnologii, nauka i obrazovanie: aktual’nye voprosy, dostizheniia i innovatsii]: XIV All-Russian Scientific-Practical Conference (Penza, 2022-01-23). Penza: Nauka i Prosveshchenie, 2022, pp. 93–95.
- Domnyshev, A. V., Zatepyakin, O. A. Advanced Personnel Development as a Factor in Enhancing Employee Competitiveness and Business Development [Operezhaiushchee razvitie personala kak faktor povysheniia konkurentosposobnosti personala i razvitiia biznesa]. In: Automation Systems (in Education, Science, and Industry) AS’2022 [Sistemy avtomatizatsii (v obrazovanii, nauke i proizvodstve) AS’2022]: All-Russian Scientific-Practical Conference with International Participation (Novokuznetsk, December 15–16, 2022). Novokuznetsk: SibGIU, 2022, pp. 447–453.
- Domnyshev, A. V. Building an Internal Competitiveness System for Personnel at an Industrial Enterprise as a Factor in Employee Retention and Business Development [Postroenie sistemy vnutrennei konkurentosposobnosti personala na promyshlennom predpriiatii kak faktor razvitiia i uderzhaniia sotrudnikov i razvitiia predpriiatiia]. In: Competition of Young Scientists [Konkurs molodykh uchenykh]: XI International Research Competition (Penza, 2022-06-15). Penza: Nauka i Prosveshchenie, 2022, pp. 108–111.
- Bulanov, Yu. N., Ivanova, E. V. Assessment of Preliminary Results of the Implementation of the Strategy for the Development of Kemerovo Oblast until 2025 [Otsenka predvaritel’nykh rezul’tatov realizatsii Strategii razvitiia Kemerovskoi oblasti do 2025 goda]. Regional Economy and Management: Electronic Scientific Journal, 2018, no. 3.
- Kapustyanova, K. A., Geleta, I. V. Improving the System for Assessing Employee Competitiveness at an Enterprise [Sovershenstvovanie sistemy otsenki konkurentosposobnosti personala na predpriiatii]. International Scientific Journal “Symbol of Science”, 2016, no. 11-1, pp. 67–70.
- Makekadyrova, A. S., Kravtsevich, S. V. Modern Aspects of Regulating Employee Competitiveness in the Domestic Labor Market [Sovremennye aspekty regulirovaniia konkurentosposobnosti rabotnikov na otechestvennom rynke truda]. Leadership and Management, 2024, vol. 11, no. 1, pp. 121–148.
- Rakitina, N. A. Interaction of Vocational Education with the Labor Market Based on Social Partnership [Vzaimodeistvie professional’nogo obrazovaniia s rynkom truda na osnove sotsial’nogo partnerstva]. Innovative Scientific Modern Academic Research Trajectory (INSIGHT), 2020, no. 3, pp. 97–106.
- Zatepyakin, O. A., Kazantseva, G. G., Ivanova, E. V., Domnyshev, A. V. Ecosystem Approach to Shaping Professional Potential in the Region Under Digital Transformation [Ekosistemnyi podkhod k formirovaniiu professional’nogo potentsiala regiona v usloviiakh tsifrovoi transformatsii]. Human Progress, 2022, vol. 8, no. 1.
- Domnyshev, A. V., Zatepyakin, O. A. EVRAZ Career Academy – Project for Continuous Professional Development of Specialists [Akademiia Kar’ery EVRAZa – proekt nepreryvnogo professional’nogo razvitiia spetsialistov]. In: Development of Productive Forces of Kuzbass: History, Modern Experience, Future Strategy [Razvitie proizvoditel’nykh sil Kuzbassa: istoriia, sovremennyi opyt, strategiia budushchego]: International Scientific-Practical Conference (Kemerovo, November 17–23, 2023). Moscow: RAN, 2024, vol. 3.
Еще в рубриках
Регионы России
Экономика народонаселения и экономика труда