Главная страница » Публикации » №1 (85) » Проблема дефицита кадровых ресурсов в регионах России

Проблема дефицита кадровых ресурсов в регионах России

The problem of human resource shortage in the regions of Russia

Экономика народонаселения и экономика труда

Авторы

Мильская Елена Андреевна
доктор экономических наук, доцент
Российская Федерация, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет Петра Великого, Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли
Milskaya@spbstu.ru
Наумова Ольга Николаевна
кандидат экономических наук, доцент
Российская Федерация, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет Петра Великого, Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли
oseeleva@spbstu.ru
Кораблева Анастасия Евгеньевна
Российская Федерация, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет Петра Великого, Высшая инженерно-экономическая школа

Аннотация

Статья посвящена актуальной проблеме дефицита кадровых ресурсов в регионах России. В работе рассматриваются ключевые факторы, влияющие на формирование кадрового голода, включая демографические тенденции, недостатки системы образования и особенности функционирования региональных рынков труда. Особое внимание уделяется анализу динамики безработицы в Ленинградской области за период 2020–2024 гг. как примеру региональных диспропорций. Автор выявляет основные причины кадрового дефицита, такие как миграционные процессы, старение населения и несоответствие квалификаций выпускников требованиям работодателей. Предлагаются возможные направления решения проблемы, включая развитие профессионального образования и стимулирование трудовой миграции.

Ключевые слова

кадровый дефицит, региональный рынок труда, безработица, демографические тенденции, профессиональное образование, миграция, Ленинградская область.

Рекомендуемая ссылка

Мильская Елена Андреевна , Наумова Ольга Николаевна , Кораблева Анастасия Евгеньевна

Проблема дефицита кадровых ресурсов в регионах России// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. ISSN 1999-2645. — №1 (85). Номер статьи: 8509. Дата публикации: 19.03.2026. Режим доступа: https://eee-region.ru/article/8509/

Authors

Milskaya Elena Andreevna
Doctor of Economics, Associate Professor
Russian Federation, Peter the Great St. Petersburg State Polytechnic University, Institute of Industrial Management, Economics, and Trade
Milskaya@spbstu.ru
Naumova Olga Nikolaevna
PhD in Economics, Associate Professor
Russian Federation, Peter the Great St. Petersburg State Polytechnic University, Institute of Industrial Management, Economics, and Trade
oseeleva@spbstu.ru
Korableva Anastasia Evgenievna
Russian Federation, Peter the Great St. Petersburg State Polytechnic University, Higher School of Engineering and Economics

Abstract

The article examines the pressing issue of labor shortages in Russia’s regions. It analyzes key factors contributing to the problem, including demographic trends, flaws in the education system, and regional labor market dynamics. Special focus is given to unemployment trends in the Leningrad Oblast from 2020 to 2024 as a case study of regional disparities. The author identifies major causes of the labor shortage, such as migration patterns, aging populations, and mismatches between graduate qualifications and employer demands. Potential solutions are proposed, including the development of vocational education and incentives for labor migration.

Keywords

labor shortage, regional labor market, unemployment, demographic trends, vocational education, migration, Leningrad region.

Suggested Citation

Milskaya Elena Andreevna , Naumova Olga Nikolaevna , Korableva Anastasia Evgenievna

The problem of human resource shortage in the regions of Russia// Regional economy and management: electronic scientific journal. ISSN 1999-2645. — №1 (85). Art. #8509. Date issued: 19.03.2026. Available at: https://eee-region.ru/article/8509/ 

Print Friendly, PDF & Email

Вступление

Как показывает практика ведущих предприятий, основным фактором их конкурентоспособности, выживаемости и благополучия являются кадровые ресурсы: их производительность, отношение к труду, уровень профессионализма и творчества каждого работника. Именно кадровые ресурсы играют решающую роль в успешном развитии даже тогда, когда материальные ресурсы достаточны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особой сложности.

За последние 25 лет российские предприятия сталкиваются с наиболее острой нехваткой кадров, они не могут найти достаточное количество работников. Не помогает даже то что, работодатели готовы обеспечить достойную заработную плату и самостоятельно обучать специалистов.[4]

Данная проблема представляет серьезную угрозу для экономического и социального развития. Она может привести к снижению производства, инноваций и конкурентоспособности компаний, а также ухудшению качества жизни и обслуживания в различных сферах, таких как здравоохранение и образование.

 

Результаты

В начале исследования были изучены различные общедоступные источники [1-5] и были проанализированы основные тенденции и причины дефицита кадров в различных российских регионах

Особенно обострилась экономическая проблема, связанная с дефицитом кадров с акцентом на рабочие профессии. Это одна из актуальных проблем, с которой сталкиваются как СЗФО, конкретно Санкт-Петербург, а также и вся Российская Федерация. Нехватка квалифицированных рабочих рук и специалистов в различных отраслях экономики оказывает серьезное влияние на развитие региона и страны. Данная проблема имеет множество причин, начиная от демографических изменений до недостаточного уровня развития системы образования и профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Около 70 процентов всех вакансий на рынке труда СЗФО сегодня составляют производственники, транспортники, строители и квалифицированные рабочие. Такие данные приводят аналитики hh.ru. Эксперты убеждены, что дефицит кадров спровоцировали неравномерное развитие экономики в регионах и нехватка собственных рабочих рук. Решить проблему помогут трудовые мигранты и заказы вузов.

Ситуация на Северо-Западе отражает федеральный тренд. В Ленобласти, например, спрос на рабочие специальности увеличился более чем на 90 процентов по сравнению с осенью прошлого года. В Калининградской области ситуация еще хуже — количество вакансий выросло на 104 процента. Чтобы найти подходящих специалистов, работодатели повысили зарплаты, которые выросли в среднем на 15-20 процентов с начала 2023 года.

Спрос на квалифицированных работников серьезно растет, что лишь усугубляет ситуацию с кадровым дефицитом. Работодатели уже расширяют соцпакеты и увеличивают заработные платы, что является одним из самых простых и быстрых способов завлечь кадры.

Можно показать еще причины увольнения и неудовлетворенности работой  на примере СЗФО

 

Существуют и другие причины, которые влияют на текучесть и дефицит кадров, а именно, рэнкинг по возрасту также показал интересные результаты:

  • молодежь до 24 лет готова чаще возрастных (55+) уйти с работы из-за токсичных коллег
  • карьера традиционно интересует больше 25-34-летних (54%), а потому именно они будут увольняться быстрее, если в организации не будет возможности карьерного роста
  • более высокая зарплата и наличие бонусных выплат являются стимулом для специалистов (40%), а вариант работы ближе к дому — 55-летних (39%) [3]

Отмечается также тенденцию к росту вакансий специалистов в непроизводственных сферах.  Например, в Ярославской области весной 2025 года  на 52% вырос спрос на специалистов, оказывающих юридические услуги, на 47% больше новых вакансий появилось в сфере красоты, спорта и фитнеса, рост вакансий на 25% наблюдался в отрасли закупок, потребность в маркетологах выросла на 23%, в сфере  массмедиа и искусство число вакансий выросло на  22%. [4]

Таким образом, необходимо исследовать основные факторы, влияющие на формирование дефицита кадров, включая демографические изменения, состояние системы образования и профессиональной подготовки, а также миграционные процессы, оценить последствия дефицита кадров для экономики и социальной сферы регионов и предложить конкретные стратегии и мероприятия для решения проблемы дефицита кадров, направленные на укрепление человеческих ресурсов региона и страны.

Ещё одна причина связана с текущей макроэкономической ситуацией  в стране. Иностранные компании начиная с 2022 года начали передавать активы новым акционерам — российскому менеджменту, открывая широкие возможности для российских предприятий. Вследствие этого происходит наращивание производственных мощностей и запуск новых проектов. Однако достичь результатов в этом вопросе не получилось, так как часть сотрудников перешла на предприятия ВПК. А это увеличило нехватку кадров для открытия новых предприятий.

Рекрутеры также отмечают изменение поведения соискателей на фоне спада в экономике: они стали более осторожными и менее склонными к смене работы. Согласно оценке HeadHunter, ключевым фактором в сложившейся ситуации является демографический кризис. За последние 10 лет, согласно данным Росстата, количество людей в возрасте 20-24 лет сократилось почти вдвое — с 12 до 7 миллионов. Это приводит к сильной конкуренции между работодателями за кадры на стартовые позиции, которые  обычно предназначены для молодежи. [6]

Важным элементом становится адаптивная система мотивации: сочетание конкурентоспособных заработных плат, премиальных выплат за выполнение ключевых показателей эффективности и расширенного социального пакета, включающего медицинское страхование и возможности для образования сотрудников. Особое внимание следует уделить созданию «кадровых лифтов» — программ наставничества, когда опытные руководители передают знания молодым коллегам через структурированные обучающие модули и совместные проекты.

На фоне общей нехватки квалифицированных кадров в России, которая по оценке экспертов Института экономики РАН составляет около 4,8 млн человек, свыше 86 % организаций в разных отраслях заявляют о дефиците персонала. В промышленности и IT о «кадровом голоде» сообщают восемь из десяти компаний, при этом средние и крупные фирмы испытывают дефицит чуть чаще (83%), чем небольшие (80 %). Эти данные отражают общую конкуренцию за специалистов на рынке труда, в которой муниципальные службы зачастую оказываются в менее выгодном положении из-за ограниченного бюджета и более скромных социальных пакетов. Ежегодная текучесть в муниципальных органах достигает 12–14%. Главная причина — низкая конкурентоспособность заработной платы, которая в среднем на 20% ниже рыночных ставок в частном секторе для специалистов сопоставимых квалификаций. Значительная часть уходов (около 45%) приходится на сотрудников финансово-экономических отделов и профильных технических подразделений, что создаёт критические сбои в бюджетном планировании и реализации инфраструктурных проектов [6].

Психологические барьеры для молодёжи выражаются в том, что лишь 23% специалистов до 35 лет имеют профильное образование в сфере муниципального управления или смежных областей. Оставшаяся часть приходит из других сфер, что обуславливает необходимость инвестиций в адаптационные образовательные программы — вводные курсы, стажировки и наставничество, продлевающие период полной продуктивности на 4–6 месяцев. 28% сотрудников называются демотивированными отсутствием прозрачных критериев оценки труда и системой премирования, не привязанной к долгосрочным результатам.

Можно предполагать, что при сохранении текущей динамики численность муниципальных служащих к концу 2025 года может сократиться до 284 000 человек, к декабрю 2026-го — до 279 000, а к 2028 году — до 271 000. Доля работников предпенсионного возраста (50–59 лет) при этом возрастёт до 57 %, а доля молодых специалистов останется на уровне не более 18 %. В результате нагрузка на одного сотрудника вырастет на 8–10 %, что приведёт к снижению оперативности и роста числа задержек в реализации проектов до 35 % случаев.

Для стабилизации кадровой ситуации и предотвращения кризиса в муниципальных службах анализ показывает необходимость привлечения не менее 12 000 молодых специалистов ежегодно до 2026 года. Это возможно при активном внедрении целевых контрактов с вузами, создании программ ускоренного обучения и стажировок, а также при формировании гибкой системы мотивации, включающей конкурентную заработную плату, накопительную систему премирования и расширенные социальные гарантии. Только при таких условиях возрастёт привлекательность муниципальной службы, выровняется возрастной состав и повысится качество предоставляемых государственных услуг для населения [6, 7].

Регионам с населением менее 500 тысяч человек особенно тяжело с проблемой кадрового дефицита. Там сложно обеспечить привлекательные условия для работы и развития. В результате, нехватка кадров сильнее всего затрагивает малые города.

На фоне роста дефицита кадров как в экономике в целом так и в отдельных ее сферах наблюдается снижение количества безработных, поэтому считаем целесообразным провести анализ динамики изменения численности безработных за последние 20 лет и спрогнозировать ее изменение.

В рамках проведенного исследования был проведен анализ данных, Исходные данные получены из официальной статистической базы Федеральной службы государственной статистики (rosstat.gov.ru). о численности безработных в возрасте 15-72 лет в Ленинградской области за 2000 – 2024 годы. Динамика численности безработных представлена на рис. 1.

 

Численность безработных в возрасте от 15 до 72 лет в Ленинградской области, тыс., чел

Рисунок 1 — Численность безработных в возрасте от 15 до 72 лет в Ленинградской области, тыс., чел

 

Анализ динамики показал, что, несмотря на общее снижение численности безработных в Ленинградской области с 2000 по 2024 год с 82,4 тыс. человек до 31,4 тыс. человек (на 51,0 тыс. человек), этот процесс носил неравномерный и циклический характер. Периоды резкого сокращения (например, с 2002 по 2007 год и с 2021 по 2024 год) сменялись этапами роста или стагнации (подъёмы в 2009 и 2020 г.г). Наиболее адекватно эту сложную, волнообразную тенденцию описывает полиномиальная модель второй степени, которая показала самый высокий среди линейных и экспоненциальных моделей скорректированный коэффициент детерминации R2=0,549. Важнейшим содержательным результатом стало обнаружение статистически значимой автокорреляции третьего порядка (лаг 3) в остатках моделей. Это означает, что ошибки предсказания не случайны, а текущее значение ошибки зависит от значений трёх предыдущих периодов.

В исследовании были построены модели для прогнозирования, однако они дали неудовлетворительные результаты:

  1. Линейная модель при экстраполяции на 2024-2025 годы дала формальные точечные прогнозы (около 33–32 тыс. чел.), однако связанные с ними широкие доверительные интервалы (от ~18 до ~59 тыс. чел.) демонстрируют крайне низкую точность. Более того, нижние границы интервалов для прогнозов на 2021–2022 гг. опускались в область отрицательных значений, что экономически невозможно.
  2. Авторегрессионная модель третьего порядка, построенная для учёта выявленной автокорреляции, формально имела значимые параметры (yt=19,93+0,57yt-3), однако её прогностическая сила также ограничена высокой стандартной ошибкой (9,72) и сильной зависимостью от конкретных исторических значений трёхлетней давности, что делает её непригодной для устойчивого долгосрочного прогноза.

В итоге, ни одна из рассмотренных моделей не может быть рекомендована для практического прогнозирования уровня безработицы в регионе. Прогнозы, полученные в ходе исследования, в большей степени  носят иллюстративный характер, чем реалистичный.

Сравнение с реальностью и оценка реалистичности моделей: Фактическая динамика в 2020–2024 гг., характеризующаяся резким скачком безработицы в 2020 году (до 55,3 тыс. чел.) с последующим быстрым снижением, полностью противоречит плавным нисходящим тенденциям, описываемым разработанным моделями. Это означает, что реализация построенных прогнозов была бы невозможна. Такое расхождение указывает на то, что в последние годы на динамику показателя стали воздействовать мощные внешние факторы (например, пандемия COVID-19, государственные меры поддержки, структурные изменения в сфере занятости), не учтённые в моделях.

Тем не менее, несмотря на низкую прогнозную способность модели, можно сделать вывод, что в целом тенденция к снижению показателя численности количества безработных сохранится и в последующие годы. Поэтому можно ожидать, что проблема дефицита кадров также сохранится.

 

Оценка последствий дефицита кадров для экономики и социальной сферы регионов  России может включать следующие аспекты:

Экономические последствия:

  • ухудшение конкурентоспособности компаний из-за недостатка квалифицированных специалистов может привести к снижению производства и инноваций;
  • увеличение затрат на найм и обучение персонала для компаний, что может отразиться на их финансовой устойчивости и прибыльности;
  • ограниченный доступ к специалистам может замедлить темпы роста экономики и инвестиционные проекты.

Социальные последствия:

  • увеличение безработицы или низкооплачиваемой работы для неквалифицированных работников из-за дисбаланса в количестве вакансий и резюме;
  • ухудшение качества жизни из-за недостатка специалистов в сферах здравоохранения, образования и социального обслуживания;
  • увеличение миграционного оттока высококвалифицированных специалистов в другие регионы или страны.

 

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования можно предложить несколько конкретных стратегий для решения проблемы дефицита кадров в регионах  СЗФО, такие как:

  • оптимизация системы образования, усиление направления целевой подготовки;
  • акцент на среднее профессионально-техническое образование, так как дефицит рабочих профессий перекрывает дефицит инженерно-технических работников;
  • поддержка инноваций и развитие технологий;
  • улучшение условий труда и поддержка предпринимательства;
  • увеличение социальных гарантий и условий труда;
  • стимулирование предпринимательства и малого бизнеса.

Эти решения могут помочь мотивировать и укрепить трудовые ресурсы регионов и страны в целом снизить дефицит кадров и способствовать устойчивому экономическому развитию. Применение данных стратегий должно быть направлено на оптимизацию трудовых ресурсов и  снижение их дефицита.

Более того, решение проблемы дефицита кадров нуждается в консолидации государства, образовательных учреждений, бизнес-сообществ и общественности.

 

Список литературы:

  1. Кадровый голод диктует российским компаниям новые способы найма и удержания персонала /Ведомости // www.vedomosti.ru [Электронный ресурс] URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2023/11/03/1004039-kadrovii-golod-diktuet-rossiiskim-kompaniyam-novie-sposobi-naima
  2. РИА новости // ria.ru [Электронный ресурс]. URL: https://ria.ru/20230508/trudoustroystvo-1870029905.html
  3. Стало известно, что заставляет жителей СЗФО увольняться даже с, казалось бы, хорошей работы https://businesspskov.ru/news/220546.html?ysclid=mjpudavn4m452907284
  4. В Ярославской области назвали наиболее востребованные профессии. https://global76.ru/news/id/7452
  5. Новосибирская область вошла в топ-3 регионов Сибири по кадровому дефициту. RGRU // rg.ru [Электронный ресурс]. https://rg.ru/2024/03/21/reg-sibfo/novosibirskaia-oblast-voshla-v-top-3-regionov-sibiri-po-kadrovomu-deficitu.html 6. Моё дело. (2024). Дефицит кадров в России. URL: https://www.moedelo.org/club/kadrovyy-uchet/deficit-kadrov-v-rossii
  6. ПМЭФ’24. Государство для молодежи: как реализовать себя на государственной службе и в GR. URL: [Электронный ресурс]. https://b-c-g.ru/news/spief24-gosudarstvo-dlya-molodezhi/).
  7. Росстат. (2021). Кадры. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/kadr_2021.docx
  8. Антипов С.К Моделирование устойчивого развития регионов России в условиях перехода к Industry 5.0. В сборнике: Цифровая трансформация экономических систем: проблемы и перспективы (Экопром-2022). сборник трудов VI Всероссийской научно-практической конференции с зарубежным участием. Санкт-Петербург, 2022. С. 354-358.
  9. Управление развитием экономических систем. Мильская Е.А., Антипов С.К., Афоничкина Е.А., Ашурматова Ш.Д., Борисов Д.А., Вдовина Е.К., Головкина С.И., Дружиловская Э.С., Жилинкова И.Н., Иванов Д.С., Кабанова Л.Н., Катан П.А., Конахина Н.А., Краснов С.В., Краснова С.А., Лобова Е.А., Наумова О.Н., Попова О.В., Саъдуллозода М., Терентьева Т.О. и др. Санкт-Петербург, 2024.
  10. Глобальные вызовы цифровой трансформации рынков: теория и практика современного управления, экономики и сферы услуг. Щепинин В.Э., Абушова Е.Е., Авдеева И.Н., Аверина А.С., Акимова Ю.Н., Александров И.Н., Алексеева Н.С., Аль Хадж Бара Б., Альмурзаев А., Антипов С.К., Асфондьярова И.В., Афоничкина Е.А., Барыкин С.Е., Бахарев В.В., Божук С.Г., Брижак О.В., Будрин А.Г., Валебникова Н.В., Вдовина Е.К., Верма Р. и др./Санкт-Петербург, 2024.
  11. Федеральная служба государственной статистики. rosstat.gov.ru

 

Bibliography

  1. Staff Shortage Dictates New Hiring and Retention Methods for Russian Companies [Kadrovyi golod diktuet rossiiskim kompaniyam novye sposoby naima i uderzhaniya personala] // Vedomosti[Electronic Resource]. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2023/11/03/1004039-kadrovii-golod-diktuet-rossiiskim-kompaniyam-novie-sposobi-naima
  2. RIA Novosti [RIA novosti] // ru[Electronic Resource]. URL: https://ria.ru/20230508/trudoustroystvo-1870029905.html
  3. Reasons Why Residents of the Northwestern Federal District Quit Even Seemingly Good Jobs [Stalo izvestno, chto zastavlyaet zhitelei SZFO uvolnyat’sya dazhe s, kazalo’s by, khoroshei raboty] // Business Pskov[Electronic Resource]. URL: https://businesspskov.ru/news/220546.html
  4. Most In-Demand Professions Named in Yaroslavl Region [V Yaroslavskoi oblasti nazvali naibolee vostrebovannye professii] // ru[Electronic Resource]. URL: https://global76.ru/news/id/7452
  5. Novosibirsk Region Enters Top 3 Siberian Regions in Staff Shortage [Novosibirskaia oblast’ voshla v top-3 regionov Sibiri po kadrovomu deficitu] // Rossiyskaya Gazeta (RG.ru)[Electronic Resource]. URL: https://rg.ru/2024/03/21/reg-sibfo/novosibirskaia-oblast-voshla-v-top-3-regionov-sibiri-po-kadrovomu-deficitu.html
  6. (2024). Labor Shortage in Russia [Defitsit kadrov v Rossii] // Moedelo.org[Electronic Resource]. URL: https://www.moedelo.org/club/kadrovyy-uchet/deficit-kadrov-v-rossii
  7. SPIEF’24: The State for Youth – How to Realize Yourself in Public Service and GR [SPIEF’24. Gosudarstvo dlya molodezhi: kak realizovat’ sebya na gosudarstvennoi sluzhbe i v GR] // B-C-G.ru[Electronic Resource]. URL: https://b-c-g.ru/news/spief24-gosudarstvo-dlya-molodezhi/
  8. (2021). Personnel [Kadr] [Electronic Resource]. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/kadr_2021.docx
  9. Antipov, S.K. Modeling Sustainable Development of Russian Regions in the Transition to Industry 5.0 [Modelirovanie ustoychivogo razvitiya regionov Rossii v usloviyakh perekhoda k Industry 5.0] // In: Digital Transformation of Economic Systems: Problems and Prospects (Ekoprom-2022). Proceedings of the VI All-Russian Scientific-Practical Conference with International Participation. Petersburg, 2022. P. 354–358.
  10. Managing the Development of Economic Systems [Upravlenie razvitiem ekonomicheskikh sistem]. Milskaya, E.A., Antipov, S.K., Afonichkina, E.A., Ashurmatova, Sh.D., Borisov, D.A., Vdovina, E.K., Golovkina, S.I., Druzhilovskaya, E.S., Zhilinkova, I.N., Ivanov, D.S., Kabanova, L.N., Katan, P.A., Konakhina, N.A., Krasnov, S.V., Krasnova, S.A., Lobova, E.A., Naumova, O.N., Popova, O.V., Sa’dullozoda, M., Terentyeva, T.O., et al. Petersburg, 2024.
  11. Global Challenges of Digital Transformation of Markets: Theory and Practice of Modern Management, Economics, and Services [Global’nye vyzovy tsifrovoi transformatsii rynkov: teoriya i praktika sovremennogo upravleniya, ekonomiki i sfery uslug]. Shchepinin, V.E., Abushova, E.E., Avdeeva, I.N., Averina, A.S., Akimova, Yu.N., Aleksandrov, I.N., Alekseeva, N.S., Al Khadj Bara B., Almurzaev, A., Antipov, S.K., Asfondyarova, I.V., Afonichkina, E.A., Barykin, S.E., Bakharev, V.V., Bozhuk, S.G., Brizhak, O.V., Budrin, A.G., Valebnikova, N.V., Vdovina, E.K., Verma, R., et al. Petersburg, 2024.
  12. Federal State Statistics Service [Federal’naya sluzhba gosudarstvennoi statistiki]. gov.ru[Electronic Resource]. URL: https://rosstat.gov.ru

Еще в рубриках

Экономика народонаселения и экономика труда

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *