Статья посвящена оценке развитию несовершенной конкуренции в социально-трудовые отношения на региональных рынках труда. А также выработке мер по ее регулированию в социально-трудовых отношениях. Цель исследования состоит в выработке концептуального подхода к регулированию несовершенной конкуренцией в социально-трудовых отношениях. Задача исследования состоит в оценке конкурентных преимуществ и конкурентоспособности работников на региональных рынках труда. Результаты исследования представлены в предлагаемых мерах государственного регулирования социально-трудовыми отношениями, по повышению конкурентоспособности работников на региональных рынках труда и снижению распространения несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях.

региональный рынок труда, несовершенная конкуренция, социально-трудовые отношения, конкурентные преимущества и конкурентоспособность работников, качество рабочей силы.

The article is devoted to assessing the development of imperfect competition in social and labor relations in regional labour markets. As well as the development of measures to regulate it in social and labor relations. The aim of the study is to develop a conceptual approach to the regulation of imperfect competition in social and labour relations. The aim of the study is to assess the competitive advantages and competitiveness of workers in regional labour markets. The results of the study are presented in the proposed measures of state regulation of social and labor relations, to improve the competitiveness of workers in regional labour markets and to reduce the spread of imperfect competition in social and labour relations.

regional labour market, imperfect competition, social and labour relations, competitive advantages and competitiveness of workers, quality of labor.

Введение

Постсоветский период реформирования отечественной экономики и ее современный механизм хозяйствования характеризуется стихийностью протекания конкурентных процессов в социально-трудовых отношениях. Современные региональные рынки труда обременены институциональными механизмами, направленными на защиту социальных прав и гарантий работников, в связи с чем, конкуренция в ее классическом понимании перестала себя проявлять. На современном рынке труда конкуренция представляется сложными социально-трудовыми отношениями и связями, характеризующиеся адаптационным поведением участников рынка труда к особенностям его функционирования, и превентивностью мероприятий по государственному регулированию рынка труда.

Реализация индивидуальных стратегий конкурентного поведения субъектов, носящих адаптивный характер, не способствует формированию конкурентоспособной рабочей силы на региональных рынках труда. Верно и обратное утверждение, что выработка субъективных требований работодателей к конкурентоспособности рабочей силы на региональных рынках труда, при существующем превентивном государственном регулировании, способствует развитию конкурентных преимуществ у работников, усиливающих негативное влияние несовершенной конкуренции на социально-трудовые отношения.

В связи с чем отмечается необходимость в смене концепции государственного регулирования региональных рынков труда. Реализация концепции повышения конкурентоспособности работников в регулировании несовершенной конкуренцией в социально-трудовых отношениях на региональных рынках труда позволит уменьшить степень влияния несовершенной конкуренции на социально-трудовые отношения. Ключевым в реализации концепции становится смена принципов (мер) государственного регулирования, с реалией функции целеполагания в конкурентном поведении работников и предупреждающей функцией в государственном регулировании региональных рынков труда. Проведением мероприятий по выработке стратегий конкурентного поведения и установлению нормативов конкурентоспособности работников на региональных рынках труда, а также по проведению оценки конкурентоспособности рабочей силы и описанию моделей конкурентного поведения работников в системе социально-трудовых отношений,. Таким образом основным методологическим инструментом в регулировании несовершенной конкуренции выступает оценка конкурентных преимуществ и конкурентоспособности работников.

В отечественной науке изучение конкуренции в социально-трудовых отношениях проводится опосредовано, через изучение типологий организационных форм регулирования социально-трудовых отношений. Организационный аспект проблематики регулирования социально-трудовых отношений, рассматривается в научных трудах: Адамчука В.В., Алиева И.И., Волгина Н.А., Гага В.А., Генкина Б.М., Еловниковой Л.А., Архипова Н.И., Жукова Б.М., Калабина Е.Г., Меликьяна Г.Г., Колосова Р.П., Колупаевой В.А., Маневича Е.Л., Маркуса Б.В., Озерниковой Т.Г. Изучению влиянию несовершенной конкуренции на рынок труда посвящены научные труды отечественных и зарубежных ученых: Дж. Кейнса, Домара Е., Харрод Р., Робинсона Дж., Оукена А., Фримена Р., Медофф Дж., Ходжсона Дж., Бушмарина И.В., Генкина Б.М., Алшатова Г.Е., Рощина С.Ю., Вишневской Н.Т., Гимпельсона В.Е., Кибанова А.Я., Капилюшникова Р.И., Кирсанова К.А., Рофе А.И., Руденко Г.Г., Колосовой Р.П., Костина Л.А., Буланова В., Волгина Н., Карташова С., Кашепова А., Костина Л.

Проработанность рассматриваемой проблемы в различных областях знаний не дают научного представления о развитии конкуренции в социально-трудовых отношениях. Необходимость синтеза различных аспектов рассматриваемой научной проблемы и получение новых научных знаний позволяют разрешить теоретико-методологические проблемы по регулированию несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях, решить задачи по поиску способов и методов снижения (устранения) влияния несовершенной конкуренции на социально-трудовые отношения.

Методологии развития несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях на региональных рынках труда

Представитель отечественной школы науки о труде Адамчук В.В. рассматривает конкуренцию в ее классическом понимании — «…наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его» [1]. Тем самым подразумевает, что на рынке труда присутствует свободная конкуренция. Гагой В.А. и Генкиным Б.М. конкуренция, как тип социально-трудовых отношений, рассматривается в ее классическом понимании как совокупность равных условий для участников рынка труда [3, 4]. Ермолаева С.Г. рассматривает конкурентный тип социально-трудовых отношений как «…соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовых отношениях» [9]. Данный подход к определению конкуренции предполагает ее классическое понимание. Колосовой Р.П и Мелькиной Г.Г. конкуренция на рынке труда определяется как «…неотъемлемая составляющая механизма любого рынка, представляющая собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его», что также относит исследователей к приверженцам классического направления в понимании конкуренции [11]. Волгиным Н.А. «конкуренция» рассматривается как составляющий элемент рынка труда с процессуально-поведенческих позиций. Придерживаясь неоклассических экономических учений, ученным рассматривается механизм достижения рыночного равновесия, основанный на ценовом факторе влияния конкурентных сил, а предложение труда становится следствием действия этого фактора [17, С. 12–14].

Устоявшимся в определении конкуренции в социально-трудовых отношениях становится подход классической экономической школы, где сущность «конкуренции» раскрывалась понятиями «свободной конкуренции» и «активной конкуренции», направленной на взаимоотношения между субъектами хозяйствования. Рассматривая конкуренцию в ее классическом и неоклассическом понимании, мы тем самым идеализируем представления о ее влиянии на отечественный рынок труда. В действительности конкуренция в социально-трудовых отношениях проявляет себя в условиях действия социально-экономических и общественно-политических институтов власти, а также в условиях непосредственного участия государства на рынке труда через реализацию своих регулирующих функции в отношении работодателей.

На региональных рынках труда становится очевидным неэффективность распространений и влияний несовершенных принципов конкуренции на социально-трудовые отношения. А именно получают распространение негативные социально-экономические явления, которые являются следствием или, напротив, причинами несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях. Предметом несовершенной конкуренции выступает заработная плата работников и рабочая сила. Причем конкурентное поведение работодателей направлено на достижение целей по снижению трудовых издержек производства за счет оплаты труда работников, следствием чего становится ущемление социальных прав и гарантий работников в оплате и условиях труда. А конкурентное поведение работников направлено на достижение целей по содержанию семьи, воспитанию и обучению детей за счет увеличения своих доходов от трудовой деятельности, следствием чего становится мотивация работников в высокооплачиваемой работе. Конкурентные условия пребывания работников на региональных рынках труда характеризуются высокими требованиями к качеству их рабочей силы со стороны работодателей, а конкурентные условия работодателей характеризуются низким качеством рабочей силы со стороны работников.

В связи с этим суть несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях раскрывается, с позиций поведенческого подхода, конкурентным поведением работников и работодателей в социально-трудовых отношениях, описывающееся их активной деятельностью или совокупностью действий, поступков по поводу достижения поставленных целей в удовлетворении своих потребностей в материальных и нематериальных благах и услугах, носящее (конкурентное поведение) адаптивный характер проявления к особенностям функционирования механизма рынка труда (приспособление к действиям закона спроса и предложения труда) и методам, способам его регулирования. С позиции ситуационного подхода под несовершенной конкуренцией в социально-трудовых отношениях понимаются конкурентные условия или совокупность требований работодателя к личностным и профессионально-квалификационным качествам работника, т.е. к качеству его рабочей силы, и имеющие (конкурентные условия) субъективный характер проявления в условиях спроса и предложения труда, а также в условиях регулирования рынка труда.

Одним из свойств присущих конкуренции в социально-трудовых отношениях становится ее непрерывное развитие, что обуславливается социальным началом данного понятия. На современных региональных рынках труда развитие конкуренции происходит при опосредованном участии государства через реализацию им регулирующих функций. Аспектами государственного и институционального регулирования социально-трудовых отношений на различных этапах развития региональных рынков труда становятся трудовые споры, занятость, охрана труда и здоровье, образовательно-квалификационный уровень рабочей силы. При этом механизмами регулирования становятся трудовое законодательство, социальное партнерство, общественное и профсоюзное движение, государственные и целевые программы по содействию занятости, исполнительные органы власти (Министерство труда, Федеральные инспекции труда), судебная система, система менеджмента качества ИСО 9000, ИСО 14000, ГОСТ 12.0.230-2007, Федеральный закон «О специальной оценке условий труда», образовательная система. В связи с чем, нами делается вывод, что развитие конкуренции в социально-трудовых отношениях на отечественном рынке руда, осуществляется в рамках организационной концепций, где несовершенные механизмы конкуренции (ранее не регулируемые) поддаются государственному регулированию.

Нами устанавливается, что развитие несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях на региональных рынках труда происходит в результате реализации поведенческих функций субъектов хозяйствования по выбору стратегий своего индивидуального конкурентного поведения на рынке труда, которое носит адаптивный характер (поведенческий подход), а также в результате государственного регулирования рынка труда, где реализуемые меры и мероприятия носят превентивный характер и направлены на устранение негативных социально-экономических явлений рынка труда. В связи с этим в основу регулирования несовершенной конкуренции должен быть положен принципиально иной подход, направленный на повышение конкурентоспособности работников. Реализация целевых задач и нормативных установок при регулировании несовершенной конкуренции способно обеспечить ожидаемый эффект.

Реализация функции целеполагания при регулировании несовершенной конкуренции предполагает собой выработку индивидуальных стратегий и описание моделей конкурентного поведения субъектов рынка труда, а реализация нормотворческой функции предполагает собой проведение оценки и ранжирование совокупности качеств рабочей силы и установление нормативов конкурентоспособности работников как внешней среды (см. рис. 1).

Рисунок 1. Диалектика системы регулирования несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях

Составлено автором.

Диалектика системы регулирования несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях находит себя в том, что при рассмотрении поведенческих аспектов, оказывая регулирующее воздействие на признаки конкурентного поведения субъектов рынка труда, через постановку целей и выработку стратегий конкурентного поведения с последующим моделированием типового конкурентного поведения, субъектом рынка труда приобретается свойство конкурентоспособности. При рассмотрении институциональных аспектов, оказывая регулирующее воздействие на условия пребывания участников на рынке труда с последующим нормированием свойств конкурентной среды, субъектом рынка труда приобретаются признаки конкурентного преимущества (см. рис. 1).

Статистика социально-экономических показателей признаков конкурентного поведения субъектов хозяйствования (работников и   работодателей), а также компонентов конкурентных условий их пребывания на региональных рынках труда (см. табл. 1 и 2), показала, что за период с 2011 по 2018 года отмечается динамика по росту численности экономического населения в 1,01 раза, с сокращением численности безработных в 0,74 раза и сокращением числа работников, участвующих в забастовках в 0,2 раза. При этом отмечается рост численности экономически активного населения в 1,02 раза, чьи социальные права и гарантии не нарушены, т.е. заняты трудовой деятельностью, которая оплачивается работодателем в соответствии с договоренностями и с соблюдением норм трудового законодательства. Это характеризует благоприятную складывающуюся конкурентную ситуацию в отношении работников по соблюдению их социальных прав и гарантий, состоящую в опережающей динамики роста части экономически активного населения, чьи социальные права и гарантии не нарушены, над динамикой роста экономически активного населения, а также убывающей динамикой безработных.

Отметим, что под конкурентным состоянием нами понимается возможное (с определенной степенью вероятности) пребывание работников на рынке труда с позиций предъявляемых требований к качеству его рабочей силы и обладания им таковыми, по рассматриваемым компонентам или признакам несовершенной конкуренции.

Совокупность статистических показателей, описывающих конкурентное поведение работников и работодателей в социально-трудовых отношениях в результате государственного регулирования региональных рынков труда за период с 2011 по 2018 гг. показывает динамику снижения численности занятых на предприятиях с частной смешанной и иностранной формой собственности в 0,9 раза, и снижение занятости на предприятиях с государственной и муниципальной формой собственности в 0,86 раза. При этом на фоне общего роста занятости населения в 1,07 раза, отмечается динамика роста занятости в секторе малого предпринимательства в 1,01 раза, и значительная опережающая динамика роста занятости в неформальном секторе экономики в 1,11 раза. Это характеризует не благоприятную складывающуюся конкурентную ситуацию, вызванную реализуемыми мерами государственного регулирования занятости населения, результатом которого становится отток занятости населения в неформальный сектор экономики. Так динамика роста занятости в формальном секторе экономики составила 1,06 раза, тогда как в неформальном секторе экономики в 1,07 раза.

Совокупность статистических показателей социально-трудовых отношений в части содержания, условий и охраны труда работников за период с 2011 по 2018 гг. описывает следующую конкурентную ситуацию. Отмечается рост численности работников на работах с тяжелыми условиями труда в 1,8 раза, с вредными и опасными условиями труда в 1,71 раза, при этом отмечается снижение численности производственного травматизма в 0,54 раза, и снижение численности производственного травматизма со смертельным исходом в 0,59 раза. Это характеризует не благоприятную складывающуюся конкурентную ситуацию, состоящую в том, что динамика роста занятости в формальном секторе экономики в 1,06 раза, характеризуется кратно опережающей динамикой занятости на предприятиях с вредными и опасными условиями труда (см. табл. 1).

Совокупность статистических показателей, характеризующих конкурентную ситуация на региональных рынках труда с позиций обладания работниками требуемыми качествами по состоянию здоровья показывает за период с 2011 по 2018 гг. динамику снижения численности населения в трудоспособном возрасте в 0,93 раза. При этом отмечается положительная динамика по росту численности здорового населения в 1,01 раза, снижения умерших в трудоспособном возрасте в 0,75 раза и снижение заболеваемости населения в 0,92 раза. Данная динамика характеризует благоприятно складывающуюся конкурентную ситуацию для работников и работодателей, тем, что при сокращении численности трудоспособного населения, численность здорового населения, способного удовлетворять требования работодателя к состоянию здоровья, увеличивается.

Совокупность статистических показателей, характеризующих требования работодателей к уровню образования работников за период с 2011 по 2018 года показывает динамику роста занятости населения с высшим образованием в 1,23 раза и с начальным профессиональным образованием в 1,06 раза. При этом отмечается снижение занятости населения, не имеющего профессионального образования в 0,91 раза и сохранение занятости населения со средним профессиональным образованием. При этом отмечается рост среднегодовой численности занятых в экономике в 1,06 раза. Данная статистика характеризует складывающуюся конкурентную ситуацию, повышательной тенденцией в требованиях работодателей к уровню образованности работников.

Совокупность статистических показателей, характеризующих конкурентную ситуацию на региональных рынках труда с позиций трудовой мобильности работников за период с 2011 по 2018 года показывает динамику снижение среднесписочной численности работников в 0,96 раза, которая сопровождается снижением приема работников в 0,93 раза и снижением выбытия работников в 0,94 раза. Снижение трудовой мобильности работников не благоприятным образом отражается на конкурентной ситуации на рынке труда усиливая не востребованностью рабочей силы со стороны работодателей (см. табл. 2).

Таблица 1. Социально-экономические показатели признаков конкурентного поведения, приведенных по Российской Федерации за период 2011-2018 гг.

Составлено автором по данным [14, 15, 16]

Таблица 2. Социально-экономические показатели компонентов конкурентных условий, приведенных по Российской Федерации за период 2011-2018 гг.

Составлено автором по данным [14, 15, 16]

Имеющаяся статистика основных социально-трудовых показателей дает относительные представления о развитии несовершенной конкуренции на региональных рынках труда. В связи с чем становится актуальным рассмотрение количественной оценки несовершенной конкуренции, как методологической основы оценки конкурентных преимуществ и конкурентоспособностей работников. На основании данных показателей становится возможным проводить оценку развития несовершенной конкуренции на региональных рынках труда.

Оценка конкурентных преимуществ и конкурентоспособности работников на региональных рынках труда

Одним из методических инструментов оценки конкурентного преимущества и конкурентоспособности работников, помимо успешно реализуемого метода SWOT-анализа и методов рейтинговых оценок, выступает метод статистико-математического моделирования конкурентных процессов и конкурентной среды. Альтернативность представленного метода анализа и оценок конкурентных преимуществ и конкурентоспособности работников заключается в том, что оценка проводится посредством количественного анализа вероятностных показателей, характеризующих протекание конкурентных процессов и характеризующих условия конкурентной среды пребывания работников на рынке труда.

В основу расчета показателя несовершенной конкуренции положены параметры-признаки конкурентного поведения работников (конкурентных процессов), которыми выступают «социальные гарантии и права на труд», «государственное регулирование», «содержание, условия и охрана труда» и параметры-компоненты конкурентных условий пребывания работников на рынке труда (конкурентной среды), которыми выступают «здоровье», «образование», «трудовая мобильность».

Математической моделью описывающей конкурентную среду пребывания субъектов на рынке труда, выступает векторная функция случайного аргумента:

где — здоровье,  — образование,  — трудовая мобильность, где аргументом векторной функции выступают вероятности элементарных событий, рассматриваемых по округам РФ (по группам регионов) и приведенных за интервал календарного времени (цикл развития).

Математической моделью, описывающей конкурентные процессы в социально-трудовых отношениях выступает векторная функция случайного аргумента:

где p(t) – социальные гарантии и права на труд, q (t) – государственное регулирование; g (t) – содержание, условие и охрана труда.

и , где аргументом случайной функции выступает t – времени, а значение аргумента – случайная величина , рассматриваемая в момент (или за период) календарного времени и приведённая по группе округов РФ, и элементами переходной матрицы выступают вероятности переходов элементарных случайных событий, рассматриваемых в момент (или за период) календарного времени и приведенных по группе округов РФ.

Расчет количественных показателей несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях предполагает собой расчет как интегрированного показателя несовершенной конкуренции, так и дифференцированных показателей несовершенной конкуренции по ее компонентам, как совокупности конкурентных условий пребывания работников на рынке труда, и признакам, как системы мотивов, ценностей, установок, потребностей и интересов конкурентного поведения работников в системе социально-трудовых отношений [12].

Методологическим инструментом оценки конкурентных преимуществ и конкурентоспособности работников, как аспектов развития несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях, становится анализ закономерностей распределения показателей несовершенной конкуренции по ее компонентам с последующей оценкой конкурентоспособности работников, и анализ количественных и вероятностных показателей переходов работников из одного конкурентного состояния в другое, по признакам несовершенной конкуренции, с последующей оценкой конкурентных преимуществ работников [12].

Несовершенная конкуренция в социально-трудовых отношениях описывается следующей совокупностью вероятностных показателей конкурентных условий пребывания работников на региональных рынках труда и конкурентных процессов в социально-трудовых отношениях (см. табл. 3 и 4).

Таблица 3. Вероятностные показатели конкурентных условий пребывания работников на региональных рынках труда за период 2011-2018 гг.

Составлено автором по данным [12]

Таблица 4. Вероятностные показатели конкурентных процессов в социально-трудовых отношениях за период 2011-2018 гг.

Составлено автором по данным [12]

Предварительный анализ показателей несовершенной конкуренции показал, что последняя имеет региональные особенности своего проявления. В связи с этим выделено три сегмента в которых наблюдаются схожие условия развития конкуренции. Это сегмент № 1 образованный Южным, Северо-Кавказским, Дальневосточным федеральными округами, сегмент № 2 — Северо-Западным, Уральским, Сибирским федеральными округами, сегмент № 3 — Центральным и Приволжским федеральными округами.

Анализ интегральных и дифференцированных показателей несовершенной конкуренции показал следующую закономерность распределения конкурентных состояний работников на региональных рынках труда. За рассматриваемый период с 2011 по 2018 гг. численности трудоспособного населения по его способности удовлетворять требования работодателей по параметру «здоровье» имеет следующее распределение. Среднестатистический показатель смертности населения в трудоспособном возрасте составил 458,522 тыс. чел., а показатель вероятности того человек умрет в трудоспособном возрасте составил 0,5 %, средний показатель заболеваемости составил 66 456,893 тыс. чел., а показатель вероятности заболевания составил 78,8 %, средняя численность здорового населения составила 17 436,848 тыс. чел, а вероятность того что человек будет находится в здоровом состоянии 20,7 %. Закономерность распределения возможных конкурентных состояний пребывания работников на региональных рынках труда показала, высокую вероятность заболеваемости населения, превышающую показатель «здорового населения» в 3 раза, это означает, что каждый третий работник не удовлетворяет требования работодателей по критерию здоровья.

Распределение среднегодовой численности занятых в формальной экономике показало следующую закономерность. Показатель средней занятости населения с начальным профессиональным образованием составил 13 422,6 тыс. чел., а показатель вероятности того, что человек обладающий данным уровнем образования пополнит ряды занятых составляет 19,2 %. Показатель средней занятости населения без профессионального образования составил 15 610,182 тыс. чел., а показатель вероятности занятости с отсутствием профессионального образования составил 22,3 %. Показатель средней занятости со средним профессиональным образованием составил 18 236,774 тыс. чел., а показатель вероятности занятости — 26,1 %. Показатель средней занятости с высшим образованием составил 22 633,011 тыс. чел., а показатель вероятности занятости — 32,4 %. Таким образом закономерность распределения занятости по уровню образования показывает, что вероятность занятости с высшим образованием выше, а значит работники обладающим таковым в большей степени способны отвечать требованиям работодателей в уровне своего образования. Другими словами, вероятность трудоустройства работников, обладающих высшим образованием больше по сравнению с другими в среднем в 2 раза.

Закономерность в распределение списочной численности работников по конкурентным состояниям описывающих трудовую мобильность имеет следующую статистику. Среднегодовая численность принятых работников составила 9 470,618 тыс. чел., а вероятность того, что работник будет трудоустроен 27,7 %. Среднегодовая численность выбывших работников составила 9 868,09 тыс. чел., а вероятность того, что работник будет уволен 28,8 %. Среднегодовая численность постоянных работников составила 14 872,5 тыс. чел., а вероятность того, что работник будет продолжать работать в организации 43,5 %. Закономерность распределения конкурентных состояний характеризующих трудовую мобильность работников, показала 1,5 кратное превышение вероятности постоянной занятости работников на предприятии над вероятностью того, что работник перейдет работать в другую организацию.

Анализ закономерностей распределения конкурентных состояний пребывания работников на региональных рынках труда по параметрам-компонентам несовершенной конкуренции показывает, что пребывание в одних конкурентных состояниях для работников является благоприятным, а именно работники по качеству своей рабочей силы способны отвечать требованиям работодателей, а пребывание в других — неблагоприятным. В связи с этим становится актуальным оценка конкурентных состояний работников на рынке труда на предмет их конкурентоспособности, т.е. способности отвечать требованиям работодателей на рынке труда.

Методикой оценки конкурентоспособности работников определяется предмет оценки, которым выступают параметры качества рабочей силы, описываемые компонентами конкурентных условий пребывания работников на рынке труда. Объектом оценки выступают работники на региональных рынках труда.

Методика оценки конкурентоспособности работников предполагает проведение оценки базовой конкурентоспособности работников (конкурентоспособность физического состояния, конкурентоспособность по типу занятости, конкурентоспособность по состоянию мобильности). Оценка предполагает сравнение вероятностных показателей конкурентоспособности работников по выделенным сегментам с показателями по Российской федерации в целом. Интерпретация результатов оценки конкурентоспособности работников предполагает выявление сегментов, по которым качества рабочей силы работников с определенной степенью вероятности становятся востребованными работодателями, по отношению к работникам остальных сегментных групп. И напротив — выявление сегментов, по которым качество рабочей силы работников с определенной степенью вероятности становятся не востребованными работодателями на региональных рынках труда [12] (см. табл. 5).

Таблица 5. Показатели базовой конкурентоспособности работников по сегментам за период с 2011 по 2018 гг.

Составлено автором.

А также методика предполагает проведение оценки статусных конкурентоспособностей работников («универсальная», «профессиональная», «популярная», «специализированная»), которые характеризуют положения работников относительно общероссийского и сегментных рынков труда. Оценка предполагает сравнение скалярных показателей конкурентоспособности работников по выделенным сегментам. Интерпретация результатов оценки конкурентоспособности работников предполагает определение статуса конкурентоспособности работников по сегментным группам с указанием качеств рабочей силы востребованные работодателями в определенных условиях несовершенной конкурентной среды [13, с. 148-151; 12, с. 105; 2, с. 185 – 251] (см. табл. 6).

Таблица 6. Показатели статусной конкурентоспособности работников по сегментам за период с 2011 по 2018 гг.

Составлено автором.

К основным выводам оценки конкурентоспособности работников по выделенным сегментам в период с 2001 года по 2018 год, относятся следующие утверждения. Базовые нормативы конкурентоспособности работников (вероятностные показатели) задаются значениями по компонентам «Здоровье» 0,66, по «Образованию 0,26, по «Трудовой мобильности» 0,35, как обобщающие показатели конкурентоспособности работников на Российском рынке труда. Таким образом, порядка 50 % трудоспособного населения Российской федерации, сосредоточенного в Центральном и Приволжском федеральных округах (сегмент № 3), обладает востребованными рынком труда образовательными и личными качествами рабочей силы и являются конкурентоспособными по отношению к работникам других сегментных групп. В тоже время работники данной сегментной группы неконкурентоспособны по компоненту «здоровье», и характеризуются более высокими показателями заболеваемости и смертности в трудоспособном возрасте. Работники Южного, Северо-Кавказского, Дальневосточного ФО (сегмент № 1) и Северо-Западного, Уральского и Сибирского ФО  (сегмент № 2) по рассматриваемым компонентам имеют в большей степени статусы неконкурентоспособности, а значит с меньшей степенью вероятности, способны отвечать требованиям работодателей к качеству рабочей силы (см. табл. 7).

Таблица 7. Оценка базовой конкурентоспособности работников по сегментам за период 2011-2018 гг.

Составлено автором.

Статусные нормативы конкурентоспособности работников (скалярные показатели) задаются значениями комплексной характеристики конкурентоспособности работников как обобщающий показатель конкурентоспособности работников сегментных групп равный 0,796 и как показатель конкурентоспособности работников на Российском рынке труда равный 0,794 (см. табл. 6). Оценка статусной конкурентоспособности работников показала, что работники составляющие сегмент № 1 и № 2 обладают статусом «специализированной» конкурентоспособности по большему числу компонентов, а работники сегмента № 3 — «универсальной» конкурентоспособности. Таким образом работники многочисленного сегмента № 3 по составу численности населения и списочной численности работников становятся востребованными на региональном и на общероссийском рынке труда по компонентам «образование» и «трудовая мобильность». В отношении малочисленных сегментов № 1 и № 2 работники по данным компонентам становятся востребованными на своем региональном или на общероссийском рынке труда только в определённых условиях, когда их качества рабочей силы удовлетворяют конкретным потребностям работодателей. Это объясняется отсталостью развития регионов и невостребованностью рабочей силы обладающей какими-либо иными качествами, чем это необходимо для работодателей, в том числе и обладание работником невостребованного работодателями трудового потенциала (см. табл. 8).

Таблица 8. Оценка статусной конкурентоспособности работников по сегментам за период 2011-2018 гг.

Составлено автором.

В связи с чем, нами отмечается, что в условиях несовершенной конкуренции на региональных рынках труда высшей степенью конкурентоспособности работников становится приобретение ими свойства «универсальной» конкурентоспособности, где работники конкурентоспособны как на региональном, так и на общероссийском рынке труда.

Оценка базовой и статусной конкурентоспособности работников показала, что за рассматриваемый период отмечается определенная связь между экономической развитостью регионов, в том числе по численности рабочей силы, и конкурентоспособностью работников. А именно в Центральном и Приволжском ФО (сегмент № 3) работники способны отвечать требованиям работодателей по качеству рабочей силы, соответственно становятся, востребованы работодателями, а по остальным ФО, составляющим порядка 50 % трудоспособного населения Российской федерации, работники не способны удовлетворять требования работодателей.

Анализ интегральных и дифференцированных показателей несовершенной конкуренции показал следующую количественную и вероятностную динамику переходов конкурентных состояний работников в системе социально-трудовых отношений. За рассматриваемый период с 2011 по 2018 гг. экономически активное население и занятость в неформальном и формальном секторах экономики характеризуется следующей интенсивностью и вероятностью переходов конкурентных состояний по признакам несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях.

Проявление несовершенной конкуренции в соблюдении работодателями в отношении работников социальных прав и гарантий имеет схожую конкурентную ситуацию по сегментам № 1 и № 2, где рост численности с соблюдением социальных прав и гарантий работников составил 1039,8 и 431,4 тыс. чел. соответственно. В том числе за счет роста численности экономически активного населения на 828 и 265 тыс. чел., и за счет перехода части безработных в статус занятых 211 и 166 тыс. чел. соответственно. Вероятность перехода экономически активного населения из безработных в статус занятых составляет 1,4 и 0,7 % соответственно. По сегменту № 3 отмечается обратная ситуация. При сокращении численности экономически активного населения на 225 тыс. чел. отмечается сокращение числа безработных на 368 тыс. чел., в связи с чем рост числа работников, в отношении которых соблюдены социальные права и гарантии, составил 142 тыс. чел. Вероятность смены статуса безработного составила 1 %.

Таким образом, по малочисленным сегментам № 1 и № 2 по численности экономически активного населения, несовершенная конкуренция описывается меньшей интенсивностью переходов экономически активного населения из статуса безработных, но более высокими вероятностными показателями этих переходов. По многочисленному сегменту № 3 по численности экономически активного населения — характеризуется большей интенсивностью переходов экономически активного населения из статуса безработных, но менее низкими вероятностными показателями этих переходов.

Проявление несовершенной конкуренции через государственное регулирование занятости населения имеет схожую конкурентную ситуацию по сегментам № 1 и № 2, где отмечается среднегодовой рост занятых в формальном и не формальном секторе экономики на 2505,6 и 1938,4 тыс. чел., рост численности занятых на предприятиях с частной, смешанной и иностранной формой собственности на 2048,9 и 1711,618 тыс. чел., рост занятости в секторе «малого предпринимательства» на 61,5 и 123,5 тыс. чел. и ростом численности занятых в неформальном секторе экономики на 785 и 982,9 тыс. чел., снижением численности занятых в организациях с государственной и муниципальной формой собственности на 372,6 и 887,7 тыс. чел. соответственно. Вероятность перехода работников из занятости в общественных и религиозных организациях составила 0,7 и 1,04 %, из занятости в организациях с государственной и муниципальной формой собственности — 2,06 и 3,12 % соответственно. По сегменту № 3 отмечается рост занятых в формальном и неформальном секторе экономики на 2412,1 тыс. чел., рост численности занятых на предприятиях с частной, смешанной и иностранной формой собственности на 4465,8 тыс. чел., снижение занятости в секторе «малого предпринимательства» на 152,6 тыс. чел., снижение численности занятых в неформальном секторе экономики на 236 тыс. чел., снижением численности занятых в организациях с государственной и муниципальной формой собственности на 1632,7 тыс. чел. Вероятность перехода работников из занятости в секторе малого предпринимательства составила 0,23 %, из занятости в не формальном секторе экономики — 1,47 %, из занятости в общественных и религиозных организациях составила 1,42 %, из занятости в организациях с государственной и муниципальной формой собственности — 3,77 %.

Таким образом, несовершенная конкуренция по сегментам № 1 и № 2 описывается оттоком занятости с предприятий государственной и муниципальной форм собственности с пропорциональным увеличением роста занятости в формальном, неформальном секторе экономики и в секторе малого предпринимательства. По сегменту № 3 проявление несовершенной конкуренции менее выражено, отмечаются тенденции по сокращению занятости в неформальном секторе экономике и в малом предпринимательстве, а также занятости в организациях с государственной и муниципальной формой собственности. Весь прирост занятости приходится на предприятия с частной, смешанной и иностранной формой собственности.

Проявление несовершенной конкуренции в содержании, условиях и охране труда работников имеет схожую конкурентную ситуацию по сегментам № 1, № 2 и № 3. Отмечается рост среднегодовой численности занятых на 1720,6, 955,5 и 2649 тыс. чел., при этом отмечается снижение занятых на предприятиях с нормальными условиями труда 131,7, 1386 и 1661,5 тыс. чел. и рост занятости на предприятиях с тяжелыми условиями труда 577,9, 628,7 и 1441,8 тыс. чел., рос занятости на предприятиях с вредными и опасными условиями труда 1274,4, 1712,9 и 2868,7 тыс. чел., соответственно. Отмечается снижение травматизма на производстве на 0,003, 0,008 и 0,009 тыс. чел. соответственно. Вероятность перехода работников из занятости с нормальными условиями труда составила 0,94, 6,04 и 4,69 %, соответственно.

Таким образом, несовершенная конкуренция по трем сегментам описывается перераспределением занятости с нормальными условиями труда в пользу занятости с тяжелыми и вредными условиями труда. При этом интенсивность и вероятность переходов значительно выше по сегментам № 2 и № 3, что объясняется экономической развитостью регионов их составляющих. Также отмечается, что весь прирост занятости приходится на предприятия с тяжелыми и вредными условиями труда.

Анализ интенсивности и вероятности переходов работников из конкурентных состояний по параметрам–признакам несовершенной конкуренции показал, что обладание работниками определенных конкурентных состояний становятся одним из способов достижения ими своих индивидуальных целей в сложившейся системе социально-трудовых отношений, а именно достижение одних конкурентных состояний для работников становится благоприятным, а достижение других — неблагоприятным. В связи с этим становится актуальным оценка конкурентных состояний работников в социально-трудовых отношениях на предмет их конкурентного преимущества, т.е. поведения работника с работодателями в социально-трудовых отношениях.

Методика оценки конкурентных преимуществ работников предполагает проведение оценки по совокупности конкурентных состояний параметров–признаков несовершенной конкуренции на предмет их динамики среднеквадратического отклонения по выделенным сегментам. Интерпретация результатов оценки конкурентных преимуществ работников предполагает установление тех ценностей – конкурентных состояний работников, обладание которыми обеспечивает им достижение своих целей в системе социально-трудовых отношений [12].

К основным выводам оценки конкурентных преимуществ работников по выделенным сегментам в период с 2001 года по 2018 год, относятся следующие утверждения.

Неизменным по выделенным сегментам остается конкурентное преимущество по признаку «Социальные гарантии и права на труд» это занятость в организациях с соблюдением со стороны работодателей социальных прав и гарантий в отношении работников, а также по признаку «Содержание, условие и охрана труда» это занятость работников в организациях с вредными и опасными условиями труда. По признаку «Государственное регулирование» по сегментам № 1 и № 2 с наименьшей численностью занятых в экономике, конкурентным преимуществом становится занятость населения в неформальном секторе экономике, а по сегменту № 3 с численностью занятых в экономике порядка 50 % конкурентным преимуществом для работников становится занятость в организациях с частной, смешанной и иностранной формой собственности  (см. табл. 9).

Таблица 9. Оценка конкурентных преимуществ работников по сегментам за период 2011-2018 гг.

В структуре конкурентных преимуществ работников нами отмечается подчинённость самих конкурентных преимуществ, обеспечивающая достижение конечной цели работников, это обеспечение себя и членов своей семьи нормальными условиями жизнедеятельности. А именно достижение конкурентного преимущества по признаку «Социальные гарантии и права на труд» — соблюдение социальных прав и гарантий, происходит за счет достижения конкурентных преимуществ, по признаку «Государственное регулирование» — занятости в неформальном секторе экономики и занятость на предприятиях с частной смешанной, иностранной формой собственности, а также за счет достижения конкурентных преимуществ, по признаку «Содержание, условия и охрана труда» — занятости на тяжелых, вредных и опасных условиях труда.

Таким образом, становится очевидным, что в основе конкурентного поведения работников заложен адаптивный принцип поведения, предполагающий приспособление работников к ситуации ущемления их интересов со стороны работодателей, т.е. к несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях. Работники видят, что достижение своего социального благополучия возможно через неформальную занятость, в случаи сегментов № 1 и № 2, или через занятость в организациях с частной, смешанной и иностранной формой собственности, в случаи сегмента № 3, а также через занятость в организациях с вредными и опасными условиями труда. Реализуемые работниками индивидуальные стратегии достижения своего социального благополучия, усиливает несовершенную конкуренцию в социально-трудовых отношениях.

Характерным признаком протекания и свойством проявления несовершенной конкуренции на региональных рынках труда становится общая структура признаков конкурентных преимуществ работников, нацеленная на соблюдение социальных прав и гарантий работников, и свойство «Универсальной» конкурентоспособности работников». А именно, адаптивное поведение работников в условиях протекания несовершенных конкурентных процессов в социально-трудовых отношениях, и превентивность мер реагирования работников, а также государственных и институциональных механизмов регулирования несовершенных конкурентных условий пребывания работников на региональных рынках труда, становятся основными признаками несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях на региональных рынках труда. В связи с чем, несовершенная конкуренция в социально-трудовых отношениях на региональных рынках труда раскрывается следующей диалектикой (см. рис. 2).

Рисунок 2. Диалектика несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях на региональных рынках труда.

Составлено автором.

Основу адаптивного поведения работников составляет подчиненность (структурированность) их конкурентных преимуществ в достижении цели социального благополучия, что способствует достижению конкурентоспособности работниками на региональных рынках труда. При этом структурированность конкурентных преимуществ работников обусловливается несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях, а дифференцированнность конкурентных преимуществ по сегментам обеспечивает достижение базовой конкурентоспособности работников по компонентам «Образование» и «Трудовая мобильность», что в свою очередь, формирует свойство «Универсальной» статусной конкурентоспособности работника.

В связи с чем, меры государственного регулирования региональных рынков труда должны иметь предупредительный характер, не допускающий возникновения негативных социально-экономических явлений на рынке труда и должны быть направленны на развитие целеполагающего поведения субъектов рынка труда, что требует пересмотрения подхода к государственному регулированию рынка труда.

Меры государственного регулирования несовершенной конкуренцией в социально-трудовых отношениях на региональных рынках труда

При сохранении существующей концепции регулирования региональных рынков труда, где конкурентное поведение работников носит адаптивный характер, направленное на удовлетворение индивидуальных интересов в жизнеобеспечении материальными благами и услугами, а меры и мероприятия государственного регулирования несовершенной конкуренции имеют превентивный характер, прогнозируется усиление несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях А значит прогнозируется сохранение неблагоприятной рыночной конъюнктуры в части неспособности рабочей силы удовлетворять спрос на труд и неспособности сформировать предложение труда.

Таким образом, при сохранении реализуемой государственной политики по регулированию социально-трудовых отношений, а также характере участия и влияния корпоративных структур на развитие социально-трудовых отношений, по выделенным сегментам прогнозируется сохранение структуры конкурентных преимуществ, базовой и статусной конкурентоспособности работников.

В связи с чем отмечается необходимость в смене концепции государственного регулирования региональных рынков труда в основу которой был бы положен принцип повышение конкурентоспособности работников. Реализация концепции повышения конкурентоспособности работников позволит ослабить влияние несовершенной конкуренции, т.е. уходу от адаптивного конкурентного поведения и превентивных мер государственного регулирования, к целеполагающему конкурентному поведению и предупреждающим мерам регулирования, что способствует уменьшению разрыва между ценой и потребительной стоимостью рабочей силы на рынке труда. Концептуальные решения видятся в реализации комплекса мер по совершенствованию миграционной, налоговой, социально-экономической, административно-правовой государственных политик, которые в системе своей реализации дадут положительный эффект в регулировании несовершенной конкуренцией в социально-трудовых отношениях и в повышении конкурентоспособности рабочей силы.

Основными проблемами несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях и, соответственно, мерами государственного регулирования выступают следующие положения. Бедность работающего населения институционально закрепляется тем, что МРОТ не обеспечивает их нормальную жизнедеятельность, что требует повышения уровня МРОТ до величины двух прожиточных минимумов, изменение методики применения регрессивных и прогрессивных шкал в налогообложении и социальных выплатах, законодательное закрепление обязанности работодателя по индексации заработной платы, изменение методики индексации заработной платы с ее привязкой к индексу производительности труда.

Образующиеся задолженности и невыплаты заработной платы снижают уровень потребления материальных благ и услуг работников, что требует развития института профсоюзного движения. Неравенство и дискриминация в распределении доходов приводит к неравенству в доступе работников к материальным благам и услугам, что требует повышения уровня МРОТ до величины двух прожиточных минимумов, установления регрессивной шкалы социальных выплат в зависимости от вариации заработных плат в организации, закрепления отраслевыми тарифными соглашениями нормативного превосходства в уровнях заработных плат между работниками организаций, усиления региональной дифференциации МРОТ.

Теневые формы оплаты труда и занятости также приводят к неравенству в доступе работников к материальным благам и услугам, что требует, как кратного повышения уровня МРОТ, совершенствования применения регрессионных шкал по обязательным социальным выплатам, усиления уголовной и административной ответственности за незаконное предпринимательство, так и развития экономики в целом. Такой же эффект имеет распространение нелегальной и межрегиональной миграции, что требует пересмотра миграционной политики в части МРОТ для иностранной рабочей силы, усиления региональной дифференциации МРОТ, реализации долгосрочных социальных программ.

Современная эксплуатация труда, проявляющая себя в форме отчуждения работником на добровольной основе от части располагаемого свободного времени в пользу работодателя и недобросовестностью работодателя в оплате отработанного времени, снижает качество жизни работников тем, что количество личного располагаемого времени уменьшается, что требует развития института профсоюзного движения и перераспределения социальных функций от работодателя к профсоюзам. Дефицит и избыток кадров на региональных рынках труда, как результат неудовлетворительного спроса на труд и неудовлетворительного предложения труда по качеству рабочей силы, требует развития института профессионального образования с вовлечением и активным участием работодателей в профессиональном образовании работников.

Заключение

Несовершенные принципы ведения конкуренции в социально-трудовых отношениях не перестают быть актуальными на современных региональных рынках труда. Не смотря на то, что меры государственного регулирования направлены на улучшения социально-трудовых условий, на повышение социальных гарантий и прав работников, на региональных рынках труда получает свое развитие несовершенная конкуренция. Адаптивные индивидуальные стратегии поведения работников и превентивность мер государственного регулирования становится не достаточным в регулировании несовершенной конкуренции. А нарушение принципов взаимовыгодного обмена, состоящих в нарушении баланса социально-экономических интересов между участниками рынка труда, влечет за собой увеличение разрыва между рыночной ценой труда и потребительной стоимостью рабочей силы.

Проведенный количественный анализ несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях по средствам оценки конкурентных преимуществ, определяет основной вектор развития несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях (силы конкуренции по М. Портеру), т.е. за счет обладания какими конкурентными преимуществами работникам удается быть востребованными на региональных рынках труда и таким образом, поддерживать свой уровень материального благополучия. А также по средствам оценки конкурентоспособности работников определяются основные условия существования несовершенной конкуренции на региональных рынках труда (детерминанты конкурентоспособности по М. Портеру), т.е. основные требования работодателя к качеству рабочей силы работников, обладание которыми делает работников востребованными на рынке труда.

Усиливающаяся тенденция распространения несовершенной конкуренции во многом обусловлена инертностью механизма государственного регулирования, меры и мероприятия которого направлены на устранения и решения текущих проблем и задач, не учитывая перспективное развитие конкуренции в социально-трудовых отношениях. В связи с чем, предлагаемые меры государственного регулирования направлены на решение следующих задач: рост среднего и среднего модального уровня заработных плат работников, гарантия своевременной выплаты заработной платы работникам, равномерное распределение рабочей силы и оплаты труда работников по территориальному, профессиональному и отраслевому признакам, повышение уровня жизни и снижение социального неравенства работников, повышение социального статуса работников в системе социально-трудовых отношений.

Список литературы

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В.В. Адамчуг, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина // М.: ЮНИТИ, 2000. — 407 с.
2. Афанасьева, Г.Н. Причины роста занятости в теневой экономике // В сборнике: Проблемы социально-экономической устойчивости региона сборник статей XII Всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 11–13
3. Волковицкая, Г.А. Управление трудовым поведением на основе концепции социального обмена // Вестник ВГУ. Серия: экономика и управление. № 2, 2012, С. 119‑126
4. Генкин, Б.М. Экономик и социология труда: учеб. для вузов — 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007. — 448 с.
5. Гимпельсон, В.Е. Спрос на труд и квалификацию в промышленности: между дефицитом и избытком // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2007. Т. 11. № 2. С. 163–199
6. Гипельсон, В.Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничение спроса или ложные сигналы работодателей: // WP3/2004/01. М.: ГУ ВШЭ, 2003
7. Гринкевич, Л.С. Эксплуатация в современном обществе (содержание, измерение, тенденции, пути блокирования). — Томск: Изд-во НТЛ, 2005. —248 с.
8. Дубровская, Е.Н. Историко-экономические особенности развития процесса воспроизводства рабочей силы // Весник СурГУ. 2017. №2(16). С. 37–47
9. Ермолаева, С.Г. Рынок труда: учебное пособие. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2015. — 108 с.
10. Иванова Т.Н. Социально-трудовая мобильность молодежи сквозь призму трудовых отношений // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: педагогика, психология. — 2015. — № 2(21). — С. 59–63
11. Капелюшников, Р.И. Российский рынок труда: парадоксы посткризисного развития (Электронный ресурс): препринт WP3/2014/04; ун-т «Высшая школа экономики». — Электрон. текст. дан. (1 МБ) — М.: Изд. Дом Высшей школы экономики, 2014. — (Серия WP3 «Проблемы рынка труда»). — 41 с.
12. Кравцевич, С.В. Методология эмпирического исследования конкуренции на рынке труда: монография. — Москва: РУ-САЙНС, 2018. — 236 с.
13. Озерникова, Т.Г. Конкурентоспособность работника: понятие, исследование, управление. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. — 256 с.
14. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2015: — Р32 Стат. сб. / Росстат. — М., 2015. — 126 с.
15. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2015: С69 Стат.сб. / Росстат — M., 2015. — 311 c.
16. Труд и занятость в России. 2015: Стат. сб./Росстат — Т78 M., 2015. — 274 c.

References

1. Adamchuk,V. Economics and Sociology of Labor: textbook for universities [Ekonomika i sotsiologiya truda: uchebnik dlya vuzov]/ V.V. Adamchug, O.V. Romashov, M.E. Sorokin // M.: UNITY, 2000. — 407 s.
2. Afanasyeva,N. Reasons for the growth of employment in the shadow economy [Prichiny rosta zanyatosti v tenevoy ekonomike]/ In the collection: Problems of socio-economic stability of the region collection of articles XII of the All-Russian Scientific and Practical Conference. 2015. S. 11-13
3. Volkovitskaya,A. Office of Labor Behavior on the basis of the concept of social exchange [Upravleniye trudovym povedeniyem na osnove kontseptsii sotsial’nogo obmena]/ VSU Herald. Series: Economics and Governance. No 2, 2012, S. 119 126
4. Genkin,M. Economics and Labour Sociology [Ekonomik i sotsiologiya truda]: Study. for universities — 7th ed., additional — M.: Norma, 2007. 448 s.
5. Gimpelson,E. Demand for work and qualifications in industry: between deficit and surplus [Spros na trud i kvalifikatsiyu v promyshlennosti: mezhdu defitsitom i izbytkom]/ Economic journal of the Higher School of Economics. 2007. T. 11. № 2. S. 163-199
6. Gipelson,E. Lack of skills and skills in the labor market: lack of supply, demand restriction or false signals of employers [Defitsit kvalifikatsii i navykov na rynke truda: nedostatok predlozheniya, ogranicheniye sprosa ili lozhnyye signaly rabotodateley] // WP3/2004/01. M.: HSE, 2003
7. Grinkiewicz,S. Exploitation in modern society (content, measurement, trends, ways of blocking) [Ekspluatatsiya v sovremennom obshchestve (soderzhaniye, izmereniye, tendentsii, puti blokirovaniya)]. Tomsk: NTL, 2005. -248 s.
8. Dubrovskaya,N. Historic and economic features of the development of the process of labor reproduction [Istoriko-ekonomicheskiye osobennosti razvitiya protsessa vosproizvodstva rabochey sily]/ Vesnik SurSU. 2017. №2(16). S. 37-47
9. Yermolayeva,G. Labor Market: a training manual [Rynok truda: uchebnoye posobiye]. Ekaterinburg: Izd-in the Urals. Un-ta, 2015. — 108 s.
10. Ivanova T.N. Social and Labor mobility of young people through the prism of labor relations [Sotsial’no-trudovaya mobil’nost’ molodezhi skvoz’ prizmu trudovykh otnosheniy]/ Vector of science of Tolyattin State University. Series: pedagogy, psychology. — 2015. — № 2(21). S. 59-63
11. Kapelushnikov,I. Russian labor market: paradoxes of post-crisis development (Electronic resource): WP3/2014/04 preprint [Rossiyskiy rynok truda: paradoksy postkrizisnogo razvitiya (Elektronnyy resurs): preprint WP3/2014/04; un-t «Vysshaya shkola ekonomiki»]; Graduate School of Economics. The electron. text. dan. (1 MB) — M.: Ed. House of the Graduate School of Economics, 2014. (WP3 series «Labour Market Problems»). 41 s.
12. Kravtsevich,V. Methodology of empirical research of competition in the labor market [Metodologiya empiricheskogo issledovaniya konkurentsii na rynke truda: monografiya]: monograph. Moscow: RU-SAINS, 2018. 236 s.
13. Ozernikov,G. Employee Competitiveness: concept, research, management [Konkurentosposobnost’ rabotnika: ponyatiye, issledovaniye, upravleniye]. Irkutsk: BGUEP, 2007. 256 s.
14. Regions of Russia. Social and economic indicators. 2015 [Regiony Rossii. Sotsial’no-ekonomicheskiye pokazateli. 2015]: P32 Stat. Sat. / Rosstat. — M., 2015. — 126 s.
15. The social situation and standard of living of the Russian population. 2015 [Sotsial’noye polozheniye i uroven’ zhizni naseleniya Rossii. 2015]: C69 Stat.Sat. / Rosstat — M., 2015. — 311 s.
16. Work and employment in Russia. 2015 [Trud i zanyatost’ v Rossii. 2015]: Stat. Sat./Rosstat — T78 M., 2015. — 274 s.