Региональная экономика и управление: электронный научный журнал // Номер журнала: №2 (46), 2016

Выявление резервов совершенствования системы управления кадровым потенциалом региона на фоне глобальной экономической нестабильности

Identification of reserves of improvement management of human potential of the region amid the global economic instability

Авторы


доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры экономики и организации производства
Россия, Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана, филиал в г. Калуге
eev_bmstu@rambler.ru

Аннотация

В сложных условиях геополитической нестабильности, ухудшения экономической конъюнктуры, ослабления позиций Российской Федерации на мировом рынке необходимо уделять больше внимания развитию персонала, выявлять резервы совершенствования системы управления кадрами с целью достижения стратегических целей развития. Согласно новой парадигме управления в России знания, образование, интеллект, профессиональные кадры рассматриваются как стратегические ресурсы и ключевые факторы успеха в развитии регионов и страны в целом. В статье рассмотрены альтернативные подходы к развитию персонала государственной и муниципальной службы. Сделан выводы о необходимости формирования эффективной системы мотивации госслужащих и предложен комплекс мероприятий, направленных на инновационное развитие региона.

Ключевые слова

кадровый потенциал; человеческий капитал; инновационность; новая парадигма управления; региональное развитие; компетенция государственных служащих; концессия; мотивация; синергетический эффект.

Рекомендуемая ссылка
Ерохина Елена Вячеславовна
Выявление резервов совершенствования системы управления кадровым потенциалом региона на фоне глобальной экономической нестабильности// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. ISSN 1999-2645. — №2 (46). Номер статьи: 4604. Дата публикации: . Режим доступа: http://eee-region.ru/article/4604/
Authors

Elena V. Erokhinа
Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Professor of Economics and organization of production
Russia, Moscow State Technical University N.E. Bauman, a branch in Kaluga
eev_bmstu@rambler.ru

Abstract

In difficult conditions, geopolitical instability, deteriorating economic conditions, the weakening of the Russian Federation in the global market need to pay more attention to staff development, identify the reserves to improve the system of personnel management in order to achieve the strategic goals of development. According to the new paradigm of governance in Russia knowledge, education, intelligence, professional staff are seen as strategic resources and key success factors in the development of regions and the country as a whole. The article discusses alternative approaches to staff development of the state and municipal service. It draws conclusions about the need for creating an effective system of motivation of civil servants, and proposed a set of measures aimed at innovative development of the region.

Keywords

human resources; human capital; innovativeness; a new paradigm of management; regional development; competence of civil servants; concession; motivation; synergistic effect.

Suggested Citation
Elena V. Erokhinа
Identification of reserves of improvement management of human potential of the region amid the global economic instability. Regional economy and management: electronic scientific journal. №2 (46). Art. #4604. Date issued: 2016-04-23. Available at: http://eee-region.ru/article/4604/

Print Friendly, PDF & Email
Геополитическое обострение ситуации в мире привело к повышению экономической и политической неопределенности, фактическому закрытию для большинства российских компаний доступа к заемному финансированию на зарубежных рынках, ограничениям на привлечение современных технологий из-за рубежа. На фоне глобальной экономической нестабильности в развитых странах мира формируется новая технологическая база долгосрочного роста. Многие страны, проводя политику бюджетной консолидации, наращивают финансовые вложения в таких областях, как новые материалы, нанотехнологии, информационные технологии, фармацевтика и биотехнологии, микроэлектроника, системотехника, фотоника и др. Высокими темпами обновляются технологии в образовании и здравоохранении. На мировых рынках обостряется конкурентная борьба за доступ к ресурсам, обеспечивающим технологический рост [1]. Новый этап технологического развития глобальной экономики, сопровождается не только изменениями отраслевой структуры, но и увеличением роли и значимости вклада человеческого капитала в экономический рост.

В этих сложных условиях формирование новой парадигмы управления в России, вызывает необходимость проведения работ по развитию человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления государственной и муниципальной службой. Развитие персонала — это важнейшая и определяющая составная часть процесса оказания государственных услуг [2]. В современном мире развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной и муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организаций, так и персонала следует активизировать усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы — ее устареванию.

Для обеспечения соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы, необходимо уделять активное внимание ряду факторов (рис.1).

Основные факторы, влияющие на уровень профессиональной компетенции кадров государственной и муниципальной службы

Рис. 1 Основные факторы, влияющие на уровень профессиональной компетенции кадров государственной и муниципальной службы

Использование вышеуказанных факторов возможно через реализацию различных альтернативных подходов к развитию персонала. Первый подход основан на внешнем найме и количественном развитии персонала. В условиях растущего уровня безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов, новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему. В основе более гибких форм лежит признание возрастающей значимости внешней мобильности сотрудников, по сравнению с внутренней. Следствием смещения акцента в кадровой работе на внешние источники найма является, во-первых, ослабление роли такого принципа найма как устойчивость отношений занятости; во-вторых, возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в большей мере выходят за рамки традиционного нормативного регулирования. Второй подход развития персонала — обеспечение карьерного роста, ориентированный на использование компетенций, знаний, способностей, навыков работников. Сотрудники проходят звенья «скалярной цепи» иерархической организационной структуры, развивая свои способности и занимая ответственные посты. Третий подход ориентирован на непрерывное обучение и повышение квалификации сотрудников, основан на принятии решений о необходимости затрачивать средства на обучение, подготовку и переподготовку кадров. Осознание того факта, что обучение может оказать (при соответствующей мотивации) значительный эффект на качество государственных услуг, в Калужской области разработан перечень программных мероприятий ведомственной целевой программы «Развитие государственной гражданской службы Калужской области». В целях повышения профессионального уровня государственные служащие органов исполнительной власти Калужской области регулярно проходят обучение, повышая квалификацию по различным направлениям и обучающим программам. Так в период с 24 ноября по 19 декабря 2015 года на базе Финансового университета при Правительстве Российской Федерации в г. Калуге региональные чиновники проходили обучение с целью повышения квалификации по программе «Управление проектами в государственном секторе». В обучении приняли участие руководители из различных министерств и ведомств региона, в том числе: министерства образования и науки, труда и социальной защиты, развития информационного общества, культуры и туризма, министерства финансов, лесного хозяйства, министерства сельского хозяйства, внутренней политики и массовых коммуникаций, министерства конкурентной политики, государственной жилищной инспекции Калужской области и др.

Поскольку плановое карьерное развитие ограничено в организациях госслужбы, шансы для повышения по службе невелики, растянуты во времени и потому важно искать другие направления реализации возрастающих способностей персонала. Четвертый подход развития персонала — это развитие совместной деятельности. В условиях современных глобальных вызовов и развития новых экономических отношений, наметилась тенденция перехода от жестких линейных структур управления к более гибким и адаптивным, нацеленным на получение оптимального решения проблем и расширение возможностей развития персонала через совместную деятельность (путем реализации проектов, создание команд и др.). Ключевой характеристикой успешного управления в госуда­рственной службе становится инновационность.  В практику ра­боты государственных учреждений постепенно «проникает» технология соз­дания команд — гибких временных творческих групп, ориенти­рованных на создание нового или совершенствование старого «продукта». Командная организация труда представляет собой симбиоз преимуществ малого бизнеса с программно-целевым управлением в рамках госслужбы. Команды становятся главным инструментом дости­жения инновативности, индивидуальной приверженности, сфокусированности на главные задачи. В организациях нового типа меняется роль менеджера среднего звена: он уже не столь­ко диспетчер, сколько тренер-консультант; он не столько пере­дает указания начальства, сколько помогает сотрудникам са­мостоятельно вырабатывать новые подходы, совершенствовать приемы и методы выполняемой работы, добиваться большей согласованности действий.

Создание инновационного потенциала в рамках государственного учреждения становится залогом его успеш­ной деятельности. Для создания инновационного потенциала необходимо на каждом уровне управления стимулировать экс­перименты, новые начинания, творческие заимствования про­дуктивных идей, так называемые быстрые старты, ориентиро­вать инновационную стратегию скорее на развитие «шаг за ша­гом», чем на глобальный технологический прорыв [3].

Есть такая японская система Кайдзен, она применима для компаний любого размера, любых отраслей и сфер деятельности. Компании, которые используют эту систему, повышают рентабельность и конкурентоспособность своего бизнеса, обходясь без крупных капиталовложений. Инструментарий Кайдзен позволяет поднять производительность труда на 50% и более за счет постоянного стремления к совершенствованию всего, что делают сотрудники, воплощая эти улучшения в конкретные формы, методы и технологии.  Согласно системе Кайдзен, совершенствование всех процессов в компании должно происходить непрерывно, улучшениями нужно заниматься ежедневно.  Тем, кто хочет добиться успеха, остается только одно: всегда идти на шаг впереди конкурентов. Именно пошаговые улучшения в совокупности приводят к значительным стратегическим победам. В худших компаниях сотрудники сосредоточены исключительно на поддержании существующих процессов — они изо дня в день делают одни и те же операции, не задумываясь об их усовершенствовании. Ежедневные улучшения не требуют серьезных финансовых затрат. Для осуществления Кайдзен нужно, чтобы люди использовали свой разум и концентрировали внимание на выполняемых работах. При этом процессы Кайдзен часто незаметны или едва различимы, а их результаты редко проявляются сразу. Глобальные же инновации всегда требуют крупных инвестиций для покупки новых технологий, оборудования… Поэтому, перед тем как думать об инновациях, сначала лучше воспользоваться уже существующим потенциалом, внедряя, например, систему Кайдзен [4].

Условием эффективной работы механизма инновационного развития региона является деятельность государственных законодательных и исполнительных органов власти регионов, принимающих и реализующих решения об инновациях и их стимулировании. Роль муниципальных государственных органов в выборе и поддержке приоритетных инновационных направлений возрастает, постепенно активизируется партнерство государства и частного бизнеса на основе, в том числе и концессионных соглашений.

В Российской Федерации с 2005 г., когда был принят Федеральный закон «О концессионных соглашениях», по данным Министерства экономического развития РФ, заключено около 600 концессионных соглашений, из них 78 – в 2013 г. и 435 – в 2014 г. Однако более половины, заключенных до 2012 г.  соглашений – не реализуется, а остальные на 70% представляют из себя разновидности арендных договоров или контрактов с рассрочкой платежа с минимальным объемом привлеченных частных инвестиций, то есть являются концессиями только по названию. Таким образом, концессионные соглашения, способные в потенциале принести огромную выгоду в реализации инфраструктурных проектов в российских регионах, не используются в полной мере и пока осуществляются неэффективно [5].

Привлечение инвестиций для реализации инфраструктурных и инновационных проектов является в настоящее время важнейшим направлением сотрудничества государственной власти и частного бизнеса. При этом ограниченность возможностей бюджетного финансирования требует разработки таких институциональных форм взаимодействия, которые позволили бы сочетать преимущества частной инициативы и гибкого управления с возможностями эффективного государственного контроля и регулирования. Концессия является одной из форм, позволяющих решать указанные задачи [6].

Пятый подход развития кадрового обеспечения — саморазвитие, или непрерывное развитие способностей сотрудника. Оно основано на анализе его нужд в контексте самооценки на фоне структуры основных способностей. По сути, это компромисс между способностями работника, требованиями профессии к работнику и потребностью рынка в рабочей силе. Важное место в саморазвитии занимает профессиональная ориентация, как общая идеология непрерывного развития сотрудника на основе его компетенций, способностей, призванная постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности [7].

Интегральным  выражением  качества  работы  с  персоналом  является   синергетический  эффект,  порождаемый  согласованной  работой  персонала  и  инфраструктуры управления. Эффект  оценивается  как  разница  между  совокупным  взаимодействие  множества  системно взаимосвязанных  факторов  и  арифметической  суммой  частных  эффектов  отдельных  факторов,  действующих  независимо. Понятие  синергии  в  последнее  время  становится  все  более  актуальным.  Синергизм  рассматривается  как  вид  отношений,  обладающих  стратегическими  преимуществами  с  точки  зрения  использования  ресурсов,  умножения  благ,  преимуществами,  которые  возникают  при  объединении  некоторого  числа  организаций  или  соединения  различных  видов  деятельности,  ориентированных  на  достижение  единой  цели. Организации,  достигающие  значительного  синергетического  эффекта,  отличаются высоким  уровнем  сотрудничества; дисциплиной; корпоративной культурой; меньшей централизацией; большей ответственностью каждого  работника. Организация высоко результативна, если ее члены соблюдают  этику, доброжелательны, терпимы,  честны,  искренни, уважают  друг  друга. Организациям,  члены  которой  постоянно  конфликтуют,  нетерпимы и неискренни, эгоистичны и недоброжелательны,  нельзя  рассчитывать  на  синергетический  эффект.

Решения вопросов развития персонала, важных по целому ряду причин, добиться достаточно трудно. Это требует выявления потенциальных возможностей и мотивации личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей.

Развитие персонала — это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовывать свои возрастающие способности, если на практике не будут созданы реальные возможности и условия. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят.

Вопросы развития персонала должны решать профессионалы. Недопустимо решать проблемы кадров на любительском уровне, как это делалось до сих пор. Пока менеджеры не осознают потребности в знаниях в области развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, сами того не желая.

Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям государственной и муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития интеллектуального капитала. Решить данную проблему возможно с помощью комплекса мероприятий, в том числе проводя обучающие тренинги и курсы по развитию персонала в государственной и муниципальной службе. Приоритетные задачи обучения можно сформулировать следующим образом: (1) исследовать стадии организационного развития и увязать их со стадиями развития персонала; (2) обосновать необходимость заботы о развитии персонала на всех этапах служебной карьеры и жизни работников госслужбы; (3) показать альтернативные способы деятельности руководителей всех структур и консультантов, участвующих в работе по развитию персонала; (4) проанализировать возможные подходы к оценке мотивации и результативности развития персонала в госслужбе.

В решение перечисленных задач следует уделять особое внимание взаимосвязи: мотивационное управление и результативность труда. Результативность труда оценивается по ряду основных пара­метров, непосредственно связанных с мотивацией персонала. С точки зрения мотивационного управления результатив­ность труда обусловлена тремя главными и взаимосвязанными факторами: готовностью; возможностями работника и услови­ями для результативной деятельности. Готовность к труду определяется тем, насколько конкрет­ный сотрудник склонен выполнять данную работу. Она осно­вывается на мотивационных составляющих личности работ­ника: уровне потребностей и интересов; целевых установок; ценностных ориентации; желания; удовлетворенности рабо­той; ожиданий вознаграждения в зависимости от результатив­ности и т.п.

Возможности работника по выполнению результативной трудовой деятельности определяются как потенциал сотрудника, совокупность его физиологических, интеллектуальных, компетентностных, познавательных, профессиональных способностей к выпол­нению работы. Потенциал работника отражает уровень его зна­ний, квалификации, возраста, здоровья, образования, вынос­ливости, энергии, моторных и психомоторных качеств и т.п.

Условия деятельности определяются как совокупность внешних стимули­рующих факторов, влияющих на результативность труда персо­нала и находящихся вне его прямого контроля. К ним можно отнести: условия и организацию труда; информационную открытость и доступность;  поведение руководителя, коллег, клиентов; политику администрации; уровень информа­ционного обеспечения, норм и правил; организацию рабочего времени и оплаты труда и т.п.

Указанные факторы в совокупности формируют и определяют мотивационную основу фактической результативности работника, группы,  организации, системы в целом. Формулу результативности можно представить в виде простого уравнения:

Результативность = Готовность * Возможности * Условия

или

Р = М * П * Ст,

где М — мотивация (готовность) персонала;

П — потенциал (возможности) персонала;

Ст — стимулирование (внешние условия для работы) персо­нала.

На языке практического управления данная формула выглядит как:

ХОЧУ * УМЕЮ * МОГУ

Всякое отклонение от указанного триединого комплекса и акцентированное использование од­ной или двух его составляющих ограничивает результатив­ность. Например, способный работник с развитыми професси­ональными умениями (возможности) и при вполне приемле­мых условиях труда (стимулирующие условия), но с низкой мотивацией (недостаточная внутренняя готовность, желание), по всей вероятности, будет работать с пониженным уровнем ре­зультативности.

Подведя итог, следует отметить, что развитие персонала — это систематический процесс социально-экономических инноваций в подсистеме кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, направленный на улучшение ее функционирования в целом.

С целью активизации процесса подготовки кадров для инновационного развития Калужского региона необходимо реализовать комплекс мероприятий. Во-первых, сделать вузы региона опорными центрами формирующейся многоуровневой системы непрерывного образования в инновационной сфере. Во-вторых, создать Ассоциацию содействия инновационно-технологическому бизнесу, на основе которой запустить работоспособный механизм общественно-государственной аттестации образовательных программ дополнительного образования. В-третьих, внедрить функциональную модель управления подготовкой инновационных менеджеров в регионе, в которой понятие «система подготовки специалистов по управлению инновационной деятельностью» рассматривается как процесс взаимодействия с обратными связями между всеми элементами системы, определяющими подготовку профессионалов.

При смене парадигмы управления происходят изменения приоритетов развития экономических систем. В новых экономических условиях, в процессе перехода на инновационный путь развития знания, образование, интеллект, профессиональные кадры рассматриваются как стратегические ресурсы и ключевые факторы успеха в развитии регионов и страны в целом.

В России и в мире в целом в последнее время произошли существенные изменения в условиях функционирования государ­ственного сектора, что, в свою очередь, отражает общие тен­денции развития всего общества и предъявляет новые требования к качеству кадров. Интернационализация эко­номических связей, развитие технологий, основанных на но­вом знании, информатизация всех аспектов жизни людей, обострение конкуренции организаций и государств, новая роль нематериальных нововведений — вот лишь неполный перечень — новых реалий XXI века. Все более важным фактором в таких условиях становятся трудовые ресурсы, эффективное использование которых — стратегическая задача руководства, условие экономического роста регионов и повышения благосостояния людей.

Именно сейчас определяются позиции стран в глобальном разделении труда на десятилетия вперед, и мы можем и обязаны занять место в числе лидеров. Россия не имеет права быть уязвимой. Нам нужно быть сильными в экономике, в технологиях, в профессиональных компетенциях, в полной мере использовать сегодняшние возможности, которых завтра может уже и не быть. Власть должна слышать людей, объяснять суть возникающих проблем и логику своих действий, видеть в гражданском обществе и в бизнесе равных партнеров [8].

Список литературы

  1. Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2018 года (новая редакция) (утв. Правительством РФ 14 мая 2015 г.). URL: http://base.garant.ru/70309020/
  2. Ерохина Е.В. Региональная инновационная система и новая парадигма управления. — Калуга: ЗАО «Прайт-К», 2013.
  3. Ерохина Е.В. Региональные инновационные подсистемы: проблемы формирования и развития. Калуга: ООО «Ваш Дом», 2014.
  4. Энциклопедия производственного менеджера. URL: http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kaizen-sistema.html
  5. Федеральный закон «О концессионных соглашениях» от 21.07.2005 № 115-ФЗ (ред. 29.12.2014), (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2015 г.).
  6. Манько Н. Государственно-частное партнерство: источники средств и методы финансирования проектов // Проблемы теории и практики управления. 2013.-№ 1.
  7. Ерохина Е.В. Роль кадрового потенциала в условиях перехода экономики к инновационной модели развития (на примере Калужской области) // В мире научных открытий. Красноярск: Научно-инновационный центр,  №10.2 (Экономика и инновационное образование).
  8. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации от 03.12.2015 г. / URL: Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию.ежегодное Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию.http://kzrf.ru/news poslanie-prezidenta-rf-federalnomu-sobraniu-2015-12-07.html.

Bibliography

  1. The main activities of the Russian Federation for the period until 2018 (new version) (app. The Government of the Russian Federation May 14, 2015). URL: http://base.garant.ru/70309020/
  2. Erokhina E.V. The regional innovation system and a new management paradigm. — Kaluga: CJSC «Prayt-K» 2013.
  3. Erokhina E.V. Regional innovation subsystems: problems of formation and development. Kaluga: OOO «Your House», 2014.
  4. Encyclopedia of production manager. URL: http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kaizen-sistema.html
  5. Federal Law «On Concession Agreements» of 21.07.2005 number 115-FZ (as amended. 29/12/2014) (rev. And ext., Joined. Into force on 01.05.2015, the).
  6. Manko N/ Public-private partnership: sources of funds and methods of financing projects // Problems of the theory and practice of management. 2013.-№ 1.
  7. Erokhina E.V. The role of human resource capacity in the transition of the economy to an innovative model of development (on the example of the Kaluga region) // In the world of scientific discoveries. Krasnoyarsk: Research and Innovation Center, 2011. №10.2 (Economics and innovative education).
  8. The message of the Russian President to the Federal Assembly of the Russian Federation from 03.12.2015, the / URL: http://kzrf.ru/news poslanie-prezidenta-rf-federalnomu-sobraniu-2015-12-07.html.

Государственное и муниципальное управление