Формы и современные системы оплаты труда в Украине
Forms and modern wage system in Ukraine
Авторы
Аннотация
Рассмотрены формы и системы оплаты труда на предприятиях Украины, приведены их особенности и недостатки. Определено, что формы и системы оплаты труда будут эффективными только в том случае, если они соответствуют организационно–техническим условиям производства.
Ключевые слова
формы и системы оплаты труда, предприятие, сдельная и повременная оплата труда
Рекомендуемая ссылка
Формы и современные системы оплаты труда в Украине// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. ISSN 1999-2645. — №2 (34). Номер статьи: 3407. Дата публикации: 15.04.2013. Режим доступа: https://eee-region.ru/article/3407/
Authors
Abstract
Forms and compensation systems at the enterprises of Ukraine are considered, their features and shortcomings are given. It is defined that forms and systems of compensation will be effective only if they correspond to production organizational specifications.
Keywords
forms and compensation systems, enterprise, price–work and time wage of work
Suggested Citation
Forms and modern wage system in Ukraine// Regional economy and management: electronic scientific journal. ISSN 1999-2645. — №2 (34). Art. #3407. Date issued: 15.04.2013. Available at: https://eee-region.ru/article/3407/
I. Введение. Важными элементами механизма определения индивидуальной заработной платы являются форма и система оплаты труда. Последние выступают с одной стороны – связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой – средством достижения определенных качественных показателей. Эти элементы организации оплаты труда являются способом установления зависимости величины заработной платы от количества труда и его результатов.
Современный этап развития экономики Украины характеризуется необходимостью создания на предприятиях эффективной системы оплаты труда. Увеличение стоимости рабочей силы, налоговая нагрузка на заработную плату, задолженность по заработной плате – это далеко не полный перечень проблем оплаты труда, с которыми работодатели и рабочие сталкиваются очень часто, поэтому совершенствование системы оплаты труда является чрезвычайно актуальной задачей. В рыночно-конкурентной борьбе выживут те предприятия, для которых совершенствование системы организации оплаты труда является чрезвычайно актуальной задачей, для которых совершенствование системы организации оплаты труда будет не теоретической абстракцией, а практическим делом, объектом номер один в повседневных заботах.
Правильно выбранная система организации оплаты труда должна решать следующие задачи:
- обеспечивать работодателю достижение в процессе производства и реализации работ и услуг оптимального результата, который позволил бы ему после возмещения издержек получить прибыль и укрепить свои позиции на рынке;
- обеспечивать работнику своевременную оплату труда и достойный жизненный уровень в соответствии с количеством, качеством, результатами его труда и стоимости соответствующих услуг рабочей силы на рынке труда данного региона.
Совершенствование системы организации оплаты труда предприятия в контексте создания эффективного мотивационного механизма должно базироваться на следующих принципах: соблюдение конституционных прав и свобод человека на труд, что позволит заработной плате играть ту роль, которую она должна исполнять в реализации социальных прав человека и, прежде всего его права на труд [1].
II. Постановка задания. Цель статьи – рассмотреть основные формы и системы оплаты труда на предприятиях Украины.
III. Результаты. Суть заработной платы проявляется также в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. Важнейшими функциями являются такие (табл. 1)
Таблица 1
Функции заработной платы
| Название функций |
Назначение функции |
|
Воспроизводственная |
Предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, гарантирующие владельцу получение необходимого результата хозяйственной деятельности |
|
Стимулирующая |
Сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте |
|
Регулирующая |
Реализует общепринятый принцип дифференциации уровня заработка по профессии и квалификации соответствующей категории персонала, важностью и сложностью трудовых заданий |
|
Социальная |
Направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирования, а также реализовывать принцип социальной справедливости за получение собственного дохода |
Для обеспечения реализации заработной платой указанных выше функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:
- повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Нарушение этого принципа может привести к выплате незаработанных денег, а значит – к инфляции, что в конечном счете ведет к снижению реальной заработной платы;
- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результат деятельности предприятия, от содержания и условий труда, от местоположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Этот принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в выполнении более сложной работы, обеспечении высокого качества продукции;
- равная оплата за равный труд. В условиях рыночной экономики этот принцип следует рассматривать, во-первых, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальности и т.д., и во-вторых, как принцип справедливости при распределении внутри предприятия, что предполагает адекватную оценку труда через его оплату;
- государственное регулирование оплаты труда. Включая законодательство и соглашения в сфере труда, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией. Средством государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающим социальную защищенность низкооплачиваемых работников, является установление минимальной зарплаты;
- учет воздействия рынка труда. Рынок труда – это такая сфера, где в конечном итоге формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого работника находится в тесной зависимости от его положения на рынке труда, от соотношения спроса и предложения труда определенного качества. На рынке труда представлен широкий диапазон размеров заработной платы на государственных и частных предприятиях, так и в неформальном секторе, где отсутствуют социальная и правовая защиты и условия оплаты труда целиком определяются работодателем;
- простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Стимул становится стимулом только в том случае, когда у работников есть о нем информация, и она понятна им как неспециалистам в области экономики труда.
Существует два вида заработной платы:
- номинальная заработная плата – представляет собой сумму средств, полученную работником за определенный расчетный период (день, год, месяц).
- реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.
Заработная плата рабочих и служащих состоит из основной и дополнительной частей, а также из поощрительных премиальных выплат. Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и подрядных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.
Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.
Заработную плату с практической точки зрения можно охарактеризовать как плату, предоставляемую за использование труда. Поэтому принципы оплаты труда сводятся к следующему:
- Каждый труд должен быть оплачен в зависимости от его количества и качества. Нельзя платить за простое пребывание на рабочем месте.
- Оплата труда должна зависеть от квалификации работника. Чем выше квалификация и больше опыт – тем выше должна быть заработная плата.
- Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог удержать себя и свою семью.
- Заработная плата должна формироваться из двух частей: фиксированной, которая гарантирует прожиточный минимум, и переменной, зависящей от достигнутых успехов.
На территории Украины, как и в других странах, заработная плата выплачивается в денежных знаках, имеющих законное обращение. В некоторых случаях предусмотрена возможность выплаты заработной платы банковскими чеками в порядке, установленном Кабмином Украины по согласованию с Национальным банком Украины, или компенсация части ее натурой, по ценам не ниже себестоимости продукции. Выплата заработной платы в форме долговых обязательств и расписок в любой форме запрещена законом.
Организация оплаты труда – это одна из самых болезненных проблем трудовых отношений.
Организация оплаты труда производится на основе:
– Законодательных и других нормативных документов;
– Генерального соглашения на государственном уровне;
– Отраслевых, генеральных соглашений;
– Трудовых договоров.
От ее оптимального решения во многом зависит не только уровень оплаты труда работников, но и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом. Поэтому различные аспекты организации оплаты труда работников разных производственных сфер, форм собственности и подчинения исследованы учеными, такими как И. Бондарем, М. Волгиным, Ю. Фокиным, А. Колот, Э. Либановой, А. Чухно, Г. Яковлевым, Г. Ярошенко. Эти ученые исследовали практику организации оплаты труда работников производственной и бюджетных сфер, управленческих структур государственной власти. Они предложили также новые подходы к оплате труда с учетом развития экономики, изменений в хозяйственной деятельности. Вместе с тем, предложенные подходы в организации оплаты труда работников указанных сфер деятельности проработано еще недостаточно. Поэтому возникает потребность в разработке таких механизмов, которые бы обеспечивали более тесную связь оплаты труда с его сложностью, квалификацией и конечными результатами. Остаются недостаточно решенными проблемы методического обоснования межпрофессиональной и квалификационной дифференциации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. Необходимо создавать экономически достоверную и обоснованную информацию о выполнении нормативов и динамики показателей о труде, о слежении за соблюдением соотношения роста производительности труда и заработной платы, о стимулировании труда на предприятии.
Поэтому сегодня именно из-за сложности ситуации, которая сложилась с организацией форм и систем оплаты труда работников на предприятии данная тема является весьма актуальной и требует детального рассмотрения и разработки рекомендаций по улучшению системы оплаты труда.
Фонд оплаты труда – это общая сумма денежных средств, направленная на оплату труда рабочих и управленческого персонала предприятия за определенный объем выполненной работы или продукции, а также на оплату неотработанного времени, подлежащего оплате в соответствии с действующим законодательством. По содержанию и источникам формирования выделяют фонд основной заработной платы и фонд дополнительной заработной платы.
В фонд основной заработной платы входят:
- заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания) по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам работников независимо от форм систем оплаты труда, принятых на предприятии;
- суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой;
- суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов и других предприятий и оплата их труда, осуществляемая по ставкам авторского вознаграждения, начисленного на данном предприятии.
В фонд дополнительной оплаты труда включаются:
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;
- премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию материальных ресурсов;
- вознаграждения (процентные надбавки) за стаж работы по специальности на данном предприятии, предусмотренные действующим законодательством;
- оплата труда в выходные и праздничные (рабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами; оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
- суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы; оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время.
В зависимости от единицы измерения, по которой исчисляется фонд заработной платы (человеко-час, человеко-день, человеко-месяц), различают часовой, дневной, месячный (квартальный, годовой) фонд заработной платы. Часовой фонд заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены.
Дневной фонд заработной платы составляют суммы, начисленные за время фактической работы, а также суммы, начисленные за неотработанное время. В сумму дневного фонда заработной платы включают:
- часовой фонд заработной платы;
- доплаты за работы в сверхурочное время и праздничные дни;
- оплату внутрисменных перерывов в работе не по вине рабочего;
- оплату перерывов в работе кормящих детей;
- оплату внутрисменного времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей.
В месячный (квартальный, годовой) фонд заработной платы включают:
- дневной фонд заработной платы;
- оплату очередных отпусков;
- вознаграждения за стаж работы;
- выплату выходного пособия;
- оплату человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей;
- выплату заработной платы работникам,
- выплаты командированным на другие предприятия или для прохождения обучения без исключения из списков предприятия.
При планировании и анализе уровня оплаты труда и использования фонда заработной платы на предприятиях вычисляются показатели средней часовой, средней дневной, средней месячной (квартальной) заработной платы.
Среднечасовая заработная плата характеризует уровень оплаты труда за время чистой работы и определяется делением часового фонда на количество отработанных человеко-часов.
Среднедневная заработная плата зависит от величины среднечасовой заработной платы, продолжительности рабочего дня (количества часов работы в течение дня) и от доплат, не связанных с отработанными человеко-часами в течение рабочего дня. Уровень среднедневной заработной платы определяется отношением дневного фонда заработной платы к количеству отработанных человеко-дней.
Наиболее полной характеристикой, отражающей величину заработной платы на предприятии, в отрасли и в экономике в целом, является средняя месячная (годовая) заработная плата. Средняя заработная плата определяется делением месячного фонда оплаты труда на среднемесячную учетную численность работников.
По времени формирования различают плановый и фактический фонды заработной платы. Плановый фонд заработной платы на предприятиях представляет собой сумму денежных средств, предусмотренную в смете для распределения между работниками предприятия, необходимую для обеспечения выполнения производственного задания на плановый период. В плановый фонд заработной платы предприятия входят такие расходы на оплату труда:
- все формы сдельной и повременной оплаты труда по сдельным расценкам и тарифным ставкам, должностным окладам, премии из фонда заработной платы;
- затраты денежных средств на оплату времени простоя не по вине работника;
- расходы на оплату труда в праздничные дни;
- доплаты за работу в ночное время;
- оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности осуществляются в рабочее время;
- оплата времени очередных отпусков и отпусков на обучение.
В процессе анализа использования фонда заработной платы необходимо фактический фонд, прежде всего, сопоставлять с плановым фондом заработной платы [2].
От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение заработной платой основных ее функций.
Использование сдельной и повременной оплаты труда должно соответствовать следующим требованиям: полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного роста эффективности и качества труда, способствовать повышению материальной заинтересованности работников в постоянном выявлении и использовании резервов повышения производительности труда и качества продукции.
Формы и системы оплаты труда будут эффективными лишь в том случае, если они соответствуют организационно–техническим условиям производства. Итак, выбирая форму оплаты труда для определенной категории работников, необходимо учитывать конкретные условия их труда, специфику производства.
Основными условиями применения той или иной формы заработной платы является уровень технической вооруженности производства, характер технологического процесса и организации производства и труда, степень использования производственных мощностей, состояние нормирования труда.
Кроме общих, есть несколько специфических условий применения сдельной и повременной форм оплаты труда. Для сдельной оплаты труда необходимо наличие прямопропорциональной зависимости между затратами живого труда и полученными результатами, т.е. рабочий должен иметь реальную возможность увеличить выпуск продукции, который должен соответствовать потребностям производства.
Сегодня в Украине преобладающей формой оплаты труда рабочих остается сдельная. Почасовая заработная плата применяется для оплаты труда профессионалов, специалистов и технических служащих.
В основе построения системы оплаты труда должны быть конкретные показатели работы, поддающиеся точному учету и в полной мере отражающие работу данной группы рабочих, или отдельного работника. Система оплаты труда основывается на одном – двух решающих для данной группы работников или отдельного работника показателях и должна быть простой и понятной каждому [3].
В фактический фонд заработной платы входят все расходы по оплате труда, начисленные на предприятии за отчетный период и подлежащие выплате производственному персоналу, руководителям, специалистам и служащим, находящимся в списочном составе предприятия. При сравнении фактического фонда заработной с плановым фондом, прежде всего, последний необходимо скорректировать с учетом уровня выполнения плана производства продукции.
IV. Выводы.
1. Рассмотрены основные формы и системы оплаты труда на предприятиях Украины, приведены их функции и их особенности.
2. Подробно приведены основные элементы основной и дополнительной заработной платы в выходные и праздничные (рабочие) дни, в более нормированное время по расценкам, установленным законодательными актами.
Список литературы:
- Райзберг Б.А. Современный экономический словарь/ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. – М.: Инфра – М, 1996. – 284 с.
- Лук’янченко Н. Д. Проблеми планування фонду оплати праці на підприємстві/ Лук’янченко Н. Д., Дороніна О.А. // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки.– 2006.– №4.–Т.2.– С. 16–19.
- Семенов Г.А. Организация труда в период перехода к рынку: монография. – Запорожье: ЗГИА, 2000. – 195с.
References:
- Raizberg B.A. Modern Dictionary of Economics [Sovremennyi ekonomicheskii slovar]. B.A. Raizberg, L.Sh. Lozovskii, E.B. Starodubtceva. Moscow: Infra — M, 1996. 284 p.
- Luk’ianchenko N.D. Problems of planning the wage fund the company [Problemi planuvannia fondu oplati pratcі na pіdpriєmstvі]. Luk’ianchenko N.D., Doronіna O.A. Bulletin of the Khmelnitsky National University. Economics. 2006. № 4.V.2. P. 16-19.
- Semenov G.A. The organization of work in the period of transition to the market: the monograph [Organizatciia truda v period perekhoda k rynku]. Zaporozhye: ZSEA, 2000. 195 p.
Еще в рубриках
Мировая экономика